人材派遣のメリットとは? 人材紹介との違いや活用のポイントを総ざらい【人材派遣オーダー事前チェックシート付】

慢性的な人材不足が叫ばれて久しいなか、人材採用のやり方を見なおす企業は少なくありません。企業が必要としているスキルのある人材を、必要に応じて活用できる人材派遣は、正社員採用に比べて短期間で人手を補充できるため、ニーズが高まっています。

この記事では人材派遣の基本的な仕組みや流れ、人材紹介や業務請負との違いや、有期雇用派遣・無期雇用派遣・紹介予定派遣の3つの形態について、それぞれのメリットや注意点などについて解説します。

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人材派遣とは? 基本的な仕組み

人材派遣とは派遣会社が雇用している社員を、企業に派遣し仕事に従事してもらう仕組みのことです。社員が雇用契約を結ぶのは派遣会社です。入社後の業務に関する指揮命令権は企業にありますが、直接的な雇用契約は結びません。

給与の支払いや福利厚生の提供などは派遣会社が行い、企業は派遣会社と労働者派遣契約を締結します。

企業が人材派遣サービスを利用するメリットは、必要な人材を素早く効果的に確保できるという点。急な欠員や、業務の繁忙期などに柔軟に対応できます。

2020年4月からは改正労働者派遣法が施行され、必要な手続きなどが新たに定められました。代表的な変更点は「派遣労働者の同一労働同一賃金」です。派遣法については、下記の記事が詳しく紹介していますので、参考にしてください。

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人材紹介との違い

人材紹介とは企業が求める人材を、人材紹介会社が紹介する仕組みで、人材派遣とは異なります。最も異なるのは雇用形態。人材派遣の場合は、派遣会社と派遣社員が雇用契約を結びます。対して、人材紹介の場合、雇用契約を結ぶのは紹介された社員(転職者)と紹介先の企業です。

企業は人材紹介会社と人材紹介契約を結び、転職者とのマッチングが成立した際には人材紹介会社に手数料を支払います。手数料の金額は紹介会社にもよりますが、およそ年収の3割程度が目安です。

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業務委託との違い

業務委託は、企業が依頼したい仕事を外部の企業や個人(フリーランス)に委託する手法。コストを抑えつつ必要なタイミングで必要なスキルがある人材を活用できるため、社内でリソース不足が発生した場合やスポット的な業務、専門性が高く社内で行うよりも外部リソースを活用することで高い効果が期待できる場合に有効です。

委託先の企業や個人(フリーランス)と雇用関係は生じず、対等な立場で業務委託契約を締結します。企業でなく個人に委託する場合も、委託先は労働者という立場にはなりません。

業務委託
契約形態
業務委託契約
指揮命令
なし
労働法の適用
なし
対価を支払う対象
業務委託先(個人含む)
人材派遣
契約形態
労働者派遣契約
指揮命令
あり
労働法の適用
あり
対価を支払う対象
派遣元

業務委託には成果に対して報酬を支払う「請負契約」と、業務遂行に報酬を払う「委任/準委任」があり、必要に応じて選択します。業務委託の場合は人材派遣とは異なり、企業に指揮命令権や労働法の適用はありません。

業務委託を活用することにより、社員を雇用した場合に発生する社会保険・福利厚生などのコスト削減や、社員が本来行うべきコア業務に集中できるというメリットもあります。

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働き方の多様化に伴い、外部に業務委託契約をする企業が増えています。しかし、正確にいうと「業務委託契約」という契約はありません。業務委託契約の形としてあるのは「請負契約」と「委任契約」です。業務委託における2つの契約形態の違い、業務委託の契約をする際の注意点を理解することで、状況に合った判断ができます。業務委託についての知識を得て、業務の効率アップを図りましょう。

人材派遣には大きく分けて3つの形態がある

人材派遣と呼ばれる形態は大きくカテゴリー分けすると有期雇用派遣、無期雇用派遣、紹介予定派遣の3つに分けることができます。まずはこの3つの形態についてどのような違いがあるのかをみていきましょう。

①有期雇用派遣とは?

一般的な人材派遣のことで、企業が必要とする期間だけ人材派遣会社と派遣社員が雇用契約を結ぶことから有期雇用派遣と呼ばれます。企業と派遣社員には直接の雇用関係はなく、人材派遣会社と派遣契約のもと業務指示を行います。

②無期雇用派遣とは?

無期雇用派遣とは、仕組みは有期雇用派遣と変わりませんが、人材派遣会社と派遣社員が無期雇用契約を結んでいるのが違いです。企業と人材派遣会社が無期の派遣契約を結ぶものではないので注意しましょう。労働者派遣法の改正により派遣社員が同じ職場で3年を超えて働く場合には雇用安定の措置を実施することが義務付けられたことから注目され始めています。

③紹介予定派遣とは?

直接採用することを前提にして、最長6カ月の派遣期間中に人材の能力、資質、適性を見極めて正式に採用するかどうか検討できるのが紹介予定派遣です。派遣期間終了後、双方の意向を確認して正式に採用・不採用が決まります。直接採用が前提のため、上記2つの人材派遣と違い、書類や面接による選考を行うことができます。

3つの人材派遣のメリットと注意する点

人材派遣の3つの形態について、それぞれのメリットと注意点をみていきましょう。

有期雇用派遣
メリット
業務量の変動に合わせた契約が可能
人件費を変動費化できる
即日~2週間程度で就業可能
注意点
3年を超えて同じ派遣社員を活用できない
就業前に面接ができない
無期雇用派遣
メリット
有期雇用派遣のメリットに加え、期間制限の影響を受けない
モチベーションの高い人材が多い傾向
注意点
有期雇用派遣に比べコストがかかる
就業前に面接ができない
紹介予定派遣
メリット
実際の勤務状況を見て採用できるため、雇用後のミスマッチを防げる
注意点
直接雇用前に派遣のコストがかかる
求職者がすでに離職した方が対象

有期雇用派遣のメリットと注意点

メリット
有期雇用という契約の性質上、業務量の変動に合わせた契約が可能になります。また、本来固定費であるはずの人件費を変動費化できる点もメリットです。最近では、雇用リスクを減らすために、直接採用ではなく、長期の定型業務であっても人材派遣を利用するケースもあります。
現在は、中小企業を中心に人材の採用が難しい人手不足の時期です。正社員が採用できないので、有期雇用派遣を活用しているという企業もあります。人材派遣の場合、人材紹介までのスピードが即日~2週間程度で、業務も早く始められるので、早期の着任を希望する企業には有効です。
注意点
依頼内容によってはすべてのニーズに該当する人材がいなかったり、即戦力の人材確保が難しい場合もあります。また、同じ派遣社員を同一の組織に3年以上派遣することができないので、同じ人を長期に派遣することには対応ができません。
有期雇用の場合は、派遣の採用をする際に面接ができない、契約の際に事前に提示した内容の業務しか依頼できないということも覚えておきましょう。
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無期雇用派遣のメリットと注意点

メリット
最大のメリットは、労働者派遣法の個人の期間制限がなくなるので、同じ派遣社員を長期間受け入れることが可能になることです
無期雇用派遣の場合でも企業との契約はあくまで有期となります。そのため、上記の有期雇用派遣と同様、業務量の変動に合わせた契約が可能になるというメリットもあります。さらに、派遣元が無期雇用していることから、派遣社員の定着やスキル習得におけるモチベーションが高い傾向にあります。
注意点
有期雇用派遣に比べるとコストが10~20%高くなりますが、安定して派遣社員を受け入れることができます。
無期雇用派遣という特性上、定着率やスキルの高い派遣社員が多く登録している傾向にはありますが、必ずしも有期雇用派遣よりも派遣社員の能力が優れているとは言い切れません。有期・無期の仕組みを理解し、長期でのスキルの習熟が必要なのかなど、しっかりと業務内容を見極めたうえで活用するようにしましょう。

紹介予定派遣のメリットと注意点

メリット
紹介予定派遣は、最初から直接採用を目指すものなので、ほかの2つとは目的が違います。実際に勤務している状況を見てから、採用するかしないかの判断をできることが最大のメリットです。
このサービスを利用することで、雇用後のミスマッチを防げます。直接採用のチャネルは、人材紹介会社や、求人広告、企業の直接採用などがありますが、それらよりも紹介から決断までのスピードが速い可能性もあります。雇用する側もされる側もお互い何カ月か試せて、企業は採用リスクを軽減できます。採用力が弱い会社でも入社してもらえる可能性がアップします。
注意点
直接採用の前に派遣として就業するのでコストがかかります。
紹介予定派遣は、ほかの会社に勤務しながらではできないので、求職者のカテゴリーがすでに離職した方が対象となり、在職中に転職活動をする層とは若干性質が異なります。また、収入や待遇など雇用条件について最初にしっかり条件提示を行っておきましょう。条件をはっきりさせておかないと後でトラブルになる可能性もあるので、要注意です。

ケース別:3つの派遣形態の活用法

有期雇用派遣の活用ケース

有期雇用派遣の成功事例

長年蓄積したノウハウを活かし発注から約2週間で、300人規模の体制を構築
新規事業立ち上げや繁忙期などで急に大量の人手が必要になった、という経験はありませんか? そういった場合にも人材派遣なら柔軟に対応できます。アデコなら長年培ったノウハウを活用し、大規模な体制構築も可能です。

課題
  • 急遽、大量の問合せ業務が発生し、数百名規模の人材が必要に
  • 社内のリソースが確保できない
  • 電話による一次対応と、二次対応部署に振り分ける業務を依頼したい
  • 事前研修が必要な業務を1日でも早くスタートさせたい
効果
  • 正式発注から約2週間で、300人規模の体制を構築、業務をスタートできた
ポイント
  • 繁忙期や急な大規模案件でも人材派遣の活用により、発注から早期の体制の構築を実現
  • 人材確保だけでなく、研修プログラムの作成や実施まで幅広く対応し運用を安定化
緊急の大型プロジェクトを成功させた、数百名の派遣社員採用のノウハウ

無期雇用派遣の活用ケース

無期雇用派遣の成功事例

経験を必要とするお客様からの問い合わせ業務も、無期雇用派遣の活用で安定的なサービス品質を確保
お客様の問い合わせ内容が多岐にわたるため、業務遂行には豊富な知識と経験が欠かせないコールセンター。派遣社員の豊富な知識を活用し、お客様の満足度を維持向上するために、数十名の派遣社員を無期雇用に転換した事例です。

課題
  • コールセンターのスタッフには、豊富な知識と経験が欠かせない
  • 新任担当がスムーズに業務をこなせるようになるには、時間がかかる
効果
  • 無期雇用派遣に切り替えることで長年経験のあるスタッフを継続活用できた
  • 無期雇用になることで派遣スタッフのエンゲージメントも高められた
ポイント
  • 経験がサービス品質を左右するような業種には無期雇用派遣は効果的
  • 無期雇用になることで働くスタッフのモチベーションをあげることにもつながる
無期転換がもたらす最大のメリットは現場経験者の継続活用と円滑なコミュニケーション

紹介予定派遣の活用ケース

紹介予定派遣の成功事例

全国で営業担当者が必要に! 採用コストを抑えつつニーズに合った人材の採用に成功した秘訣とは?
紹介予定派遣は、正社員として採用する前に自社に合った人材かどうかを見極められるサービスです。紹介予定派遣を活用し、採用コストを抑えながらも営業適正のある人材を全国各地でいっせいに採用できた事例です。

課題
  • 各地で営業担当者の採用を計画していたが、コストの抑制が必要に
  • 営業適性があれば未経験者でも構わないがミスマッチは避けたい
効果
  • 紹介予定派遣なのでミスマッチを恐れず未経験者の積極採用ができた
  • 未経験者を採用することで、採用コストの抑制が実現できた
ポイント
  • 紹介予定派遣の利用により派遣就業中に適性を見極められ、ミスマッチのリスクを抑制
  • ポテンシャル採用など候補者の幅が広げられ、緊急時にまとまった数の人材を確保
契約社員を全国一斉採用。限られた予算でミスマッチを回避した採用事例とは

人材派遣を利用する際の一般的な流れ

人材派遣を利用する際の一般的な流れ(有期雇用の場合)は下記の通りです。派遣法改正にともない新たに必要になった手続きもありますので、確認しておきましょう。

1お問い合わせ
人材派遣会社に、サービスを利用して人員を採用したい旨を連絡しましょう。採用の目的や勤務開始希望時期などを簡単に添えるとスムーズに対応してもらえます。追って担当者より打ち合わせの日程などについて折り返しの連絡が来ます。
2ヒアリング
派遣会社の担当者と採用目的や採用したい人員のスキル、業務内容について打ち合わせをします。同業他社での事例や、注意点など気になることがあればこの段階で担当者に尋ねておきましょう。
3マッチング
派遣会社側で、企業が提示した条件に見合う候補者とのマッチングを行います。候補者を選定するにあたって公平を期すため、派遣先の企業が事前に候補者の履歴書を受け取ったり、面接をしたりすることは法律で禁じられるようになりました。
年齢・性別・居住地などの個人情報が記載されていない「スキルシート」をもとに候補者とのマッチングを行います。
4労働者派遣契約の締結(基本契約/個別契約)
派遣会社より派遣してもらう人員が決定したら、労働者派遣契約を締結します。基本的には基本契約・個別契約をセットで締結する場合が一般的です。自社の法務部門などとも連携しながら契約書面を確認しましょう。
5派遣受け入れ期間の制限に関する抵触日の通知
派遣先企業は派遣会社に「派遣受け入れ期間の抵触日」について通知する必要があります。「抵触日」とは受け入れ期間を超えた最初の日を指し、原則的にこの日以降の勤務は法律で禁じられています。
派遣受け入れ期間については、派遣会社から派遣社員への通知も義務となります。受け入れ期間の延長については所定の手続きが必要となります。抵触日については下記についても詳しく記載していますので、参考にしてください。
「労働者派遣法」の改正から3年が経過。最も注意したいのは「抵触日」
6派遣労働者通知
派遣会社は、業務の開始前に派遣先企業に派遣社員の情報を通知するよう法律によって定められています。
通知が必要な内容は、
  • 氏名
  • 性別
  • 健康保険、厚生年金、雇用保険など社会保険の被保険者資格取得届を提出しているか、また提出していない場合はその理由を具体的に記載
  • 有期雇用か無期雇用か
  • 労働者が60歳以上であるか否か
  • 労働者が45歳以上であるか否か
  • 18歳未満の場合は何歳か
となっています。
7比較対象労働者の待遇に関する情報の提供
改正労働者派遣法の施行にともない、派遣先企業は事前に派遣会社と候補者に待遇に関する情報を提供しなければなりません。具体的な業務内容について、責任の程度・顧客とのやり取りの有無・雇用形態・基本給・賞与・各種手当・交通費支給・有給の取り扱いなどといった、基本的な内容を盛り込んでいきます。
食堂や更衣室など、業務時間中に利用を想定される施設がある場合には、これらの利用についても明記するとよいでしょう。
8派遣先責任者の選任
派遣先の社員の中から、派遣社員の人数や業務内容に応じた派遣先責任者を選任する必要があります。
9派遣先管理台帳の作成
派遣社員を受け入れる前に、法律で定められている派遣先管理台帳を作成します。該当する派遣社員の派遣契約終了日から3年間、保存が必要な資料でもあります。
10就業スタート
これらのステップを踏んだ後に、いよいよ派遣社員の就業が開始となります。スムーズに受け入れを行い、業務に取り組んでもらうためにも事前にマニュアルなどを整備しておくとよいでしょう。
業務開始直後は派遣社員と派遣先企業間における信頼の醸成が重要です。業務で不明点などが発生した際に、誰に尋ねればよいかという案内や説明なども行います。前向きに業務に取り組んでもらえるよう環境を整えることが業務の効率化にもつながるでしょう。受け入れ準備が不十分な場合、不信感につながりかねないため、念入りに行って損はありません。

人材派遣のよくある質問

Q.派遣社員も在宅勤務に切り替えられる?
A.
派遣社員の場合でも、在宅勤務は可能です。厚生労働省からは、派遣社員に対しても自社の社員と同様の在宅勤務ができるように、柔軟な取り組みを求められています。
Q.在宅勤務させる際は個人用パソコンでも可能?
A.
情報漏えいや十分なセキュリティを担保するために会社で用意したパソコンを貸与することをオススメします。自宅のインターネット環境が十分でない場合はWi-Fi端末の貸し出しも必要です。貸与する各種端末のセキュリティ、破損・紛失した場合の取り扱いなどは事前に覚書を作成し記載しておきましょう。
Q.在宅勤務の際の労働時間管理はどうすればいい?
A.
勤怠管理ツールを導入していない場合は、通常使用しているメールやビジネスチャット上で勤怠や休憩の報告をしてもらい、記録を残すことが一般的です。
Q.派遣社員に残業や休日出勤などを頼むときの注意点は?
A.
派遣社員にあらかじめ決まっている勤務時間外に業務を頼む場合は、派遣会社側で定めている時間外・休日労働に関する協定(いわゆる36協定)が適用されることになります。派遣先企業は、派遣会社の36協定で定められている内容にしたがって残業や休日出勤を依頼できます。
Q.派遣社員に出張を依頼できる?
A.
派遣社員にも出張を依頼できます。出張の取り扱いについては、事前に契約書などに盛り込むなど法律で定められた内容に従って対応する必要があるため、出張の可能性がある場合には事前に営業担当者へ相談するとよいでしょう。
Q.派遣先管理台帳とは?
A.
派遣先管理台帳は、派遣社員ごとに作成する必要があり、労働した日数や時間を把握するために作成するものです。 内容の一部を派遣元に通知し、雇用管理の資料の一部とします。派遣先企業から派遣会社へ1ヶ月に1回以上の通知義務があり、または派遣会社から請求があった際には通知しなければなりません。
Q.派遣先責任者とは?
A.
派遣社員100人につき1人以上の派遣先責任者を選任する必要があります。派遣先責任者を選任するにあたっては、労働関係法令や人事・労務管理等に関する知識、経験があり派遣社員の就業に関する決定や変更を行う権限がある人物を選ぶよう推奨されています。 派遣先管理者は派遣社員の主な窓口となります。社内のローカルルールについて学ぶ機会を設けたり、困りごと、悩みごとがあれば気軽に相談してもらうようにしたりなど、普段から良好な関係構築ができるようなコミュニケーションを心がけましょう。
Q.派遣社員の候補者に面接等はできる?
A.
派遣法により、派遣先企業への履歴書の提示や面接は紹介予定派遣を除いて行えません。雇用者である派遣会社のみが、誰をどこに派遣するかを決められます。候補者の選定はあくまでも事前に提供される「スキルシート」を元に行いますが、顔合わせをすることは可能です。
Q.派遣社員の業務を変更することはできる?
A.
派遣法により、契約で事前に定めた業務内容を変更することはできません。業務の都合で変更がどうしても必要な場合は、派遣会社に相談し新たに派遣社員も合意の上契約を取り交わすことで変更できる場合があります。派遣会社の営業担当者に相談し、どのように対応するか協議しましょう。

その他のよくある質問はこちらもご参考ください。

人材派遣に関するよくある質問│アデコ

まとめ

人材派遣は企業の人材不足や採用活動の効率化に有効です。有期雇用だけでなく、無期雇用や紹介予定派遣など、自社のシチュエーションにあった採用方法を検討・採用できる点もメリットです。

2020年の派遣法改正の趣旨は、同一労働同一賃金・派遣社員に対する説明義務の強化など、正社員と派遣社員の不合理な待遇格差を改善し、どのような働き方を選択してもより安心してキャリア形成をしていける社会の実現にあります。

格差の是正は、派遣社員の働きがいを向上させる効果も期待できるでしょう。働き方やライフスタイルの多様化などの変化に柔軟に対応することで、採用機会が広がりよりよい人材にアプローチできるようになります。

人材の採用が必要になった際には、人材派遣サービスをぜひ検討してみてください。

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