労働者派遣法とは？ 改正の歴史や罰則まで押さえるべきポイントをまとめて解説

労働者派遣法とは

労働者派遣法の仕組みや概要について、正しく理解していきましょう。

労働者派遣法とは何か？

労働者派遣法は1986年に施行された後、改正を経て現在の正式名称を「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」といいます。正式名称にある通り、労働者派遣事業を適切に行い、労働者を保護するための法律です。

派遣形態

労働者派遣は人材派遣会社と派遣労働者が雇用契約を結び、派遣先企業にて就労する仕組みです。業務における指揮命令系統は派遣先企業にありますが、給与の支払いや福利厚生の提供は人材派遣会社が行います。 労働者派遣には大きく下記の3つの形態があります。それぞれの違いをよく理解しておきましょう。

• 有期雇用派遣
  有期雇用派遣は、「人材派遣」と聞いてイメージする最もポピュラーな労働者派遣の方式です。派遣先企業と派遣元となる人材派遣会社の間で派遣契約を締結します。その後、人材派遣会社と派遣労働者が雇用契約を結び、派遣先企業が求める期間、役務の提供を行います。

• 無期雇用派遣
  無期雇用派遣は、基本的には有期雇用派遣と同じ仕組みを採用しています。
  有期雇用派遣との違いは、人材派遣会社と派遣労働者の間において無期の雇用契約が結ばれている点です。そのため、期間制限を超えて派遣労働者の就業を継続できます。

• 紹介予定派遣
  紹介予定派遣は、派遣先企業が派遣労働者を直接雇用することを前提としている仕組みです。派遣期間中に派遣労働者の能力や適性を考慮して採用するか否かが決められます。
  有期雇用派遣が対象になることが多いですがそれに限ったものではありません。

派遣法改正の歴史

派遣法は幾度にもわたって改正されている法律です。派遣法改正の歴史をひも解いていきましょう。

労働者派遣法施行以前　労働者派遣法が制定された背景

労働者派遣法が制定される前の1970年代後半から80年代前半、日本は安定成長時代に入りました。それに伴い、女性の社会進出やOA機器などの専門スキルへのニーズが高まり、労働者派遣業の市場は右肩上がりに成長していました。

しかし、職業安定法ではかつて土建や鉱山関係において行われていた強制労働や中間搾取を抑制するために 労働者供給事業を禁止していたのです。 労働者派遣業は、同法で禁止している労働者供給事業に該当する恐れがあるという懸念がありました。

また当時は就労条件の説明や問題が起こった場合の責任の所在が不明確であるなど、労働者保護の観点からさまざまな課題を抱えていました。

1986年　労働者派遣法制定

上記の背景から労働者派遣事業の適切な運営、労働者保護のために労働者派遣法が制定されました。労働者派遣業は許可制（一部は届出制）となり、専門知識が必要な16種類（当初13種類）に限定された経緯があります。

1996年　対象職種を拡大

市場のニーズに伴い、労働者派遣業の対象職種を研究開発、広告デザイン、アナウンサーなど 10種類を追加し26種類に拡大しました。対象となる範囲について定める方式をポジティブリスト方式といいます。

1999年　対象業務を原則自由化しネガティブリスト化

労働者派遣業の対象職種を原則自由化し、非対象職種のみを指定（ネガティブリスト）しました。 非対象職種は建設・港湾運送・警備・医療・士業・製造業です。ただし、もともと指定されていた26種以外の業務については派遣期間を1年に限定していました。

また、この改正で紹介予定派遣の仕組みが追加されました。

2004年　製造業務への派遣解禁と派遣期間の延長

自由化された派遣業務の派遣期間を1年から3年に延長し、ポジティブリストで指定されていた26業種の派遣期間については無制限となりました。また、ネガティブリストで禁止されていた製造業が上限1年という制限付きで解禁されました。

2012年　日雇派遣の原則禁止など、規制強化

規制緩和と市場ニーズの高まりによって拡大し続けた労働者派遣ですが、同時に「偽装請負」「二重派遣」 などの問題も顕在化しました。そこで労働者保護を強化する目的で下記の改正が行われました。

日雇派遣の原則禁止

政令で定められた業務以外の日雇い派遣が原則禁止されました。例外とされる業務は、調査・研究開発・秘書業務など約18です。

グループ企業派遣の8割規制

人材派遣会社が、そのグループ会社に派遣労働者を派遣する際に、人材派遣会社の全派遣労働者の8割以下するというルールが定められました。

離職後一年以内の労働者について派遣受入れの禁止

該当の企業を離職して、1年以内の元従業員を派遣労働者として受け入れることができなくなりました。ただし60歳以上かつ定年退職した従業員は例外となります。該当企業がどうかは法人単位です。同じ企業の異なる営業所なども同ルールが適用されます。

派遣会社のマージン率等の情報提供

人材派遣会社が、書類やインターネットを通じてマージン率（派遣労働者を派遣する料金と派遣先企業から支払われる、賃金の差額）などを公開するというルールが定められました。

具体的には、以下の項目について公開が必要です。

• 派遣労働者/派遣先企業の数
• 派遣労働者の賃金の平均
• 労働者派遣の料金の平均
• 教育訓練に関する事項
• マージン率

待遇に関する事項等の説明

派遣元企業が派遣予定の派遣労働者に対して、以下について説明することが義務付けられました。

• 見込まれる賃金の額
• 派遣元企業の事業について
• 契約に基づいた待遇
• 派遣の概要や仕組みについて

• ※偽装請負とは
  請負契約は、発注者から委託された業務を独立して行い、仕事の成果や成果物に対して報酬をもらうというものです。受注者は仕事の結果に責任を負い、発注者に指揮命令権はありません。
  
  対して偽装請負とは、書類上では請負契約（発注者に指揮命令権がない）にもかかわらず、実際には労働者派遣（発注者が指揮命令している）のような状況になっていることを指します。

• ※二重派遣とは
  二重派遣とは、人材派遣会社から受け入れた派遣労働者を、さらに他社に派遣することです。二重派遣は、雇用の責任の所在が曖昧になったり、派遣労働者への対価が減ったりする可能性があることから、職業安定法と労働基準法により厳密に禁止されています。

2015年　労働者保護のための改正、派遣期間の上限が3年に統一

2012年の改正においては、規制を強化すると同時に、派遣の期間制限などについて見直しをするという付帯決議が行われました。そこで2015年、下記について改正が行われました。

労働者派遣事業を許可制に統一

2015年の改正までは、労働者派遣事業は

• 許可制（一般労働者派遣事業）
• 届出制（特定労働者派遣事業）

に別れていました。

これを許可制に統合することで、全ての人材派遣会社が法令を遵守し、健全性を高める狙いがあります。

派遣期間の上限を3年に統一

派遣労働者1人について、派遣先企業が同じ組織で受け入れられる期間の上限が3年と定められました。1度当たりの契約年数でなく、同じ組織で派遣業務に従事できる期間の合計が3年となります。

また、派遣先企業の同一事業所では派遣労働者を受け入れた日から３年を超えて派遣労働者を受け入れることができません。ただし、過半数労働組合（または過半数代表者）への意見聴取によって延長が可能です。また、クーリング期間を過ぎれば、再度派遣労働者の受け入れが可能となります。

派遣労働者の雇用安定措置の義務化

派遣労働者が希望した場合、派遣期間が終了した後に人材派遣会社が

• 派遣先企業へ派遣労働者の直接雇用を依頼
• 新規派遣先の紹介
• 人材派遣会社での無期雇用
• その他安定した雇用の継続を図るための措置


• ※雇用を維持したままの教育訓練、紹介予定派遣等、省令で定めるもの

これにより、有期雇用の派遣労働者の不安定な労働環境が改善されました。

• ※同じ組織における派遣期間が１年以上３年未満見込みの派遣労働者については、努力義務となっています。

キャリアアップのための措置

人材派遣会社には、派遣労働者に対して、キャリア形成支援などを含むキャリアアップ措置が義務付けられました。具体的には、相談窓口の設置やキャリアコンサルタントの配置が挙げられます。

労働契約申し込みみなし制度

労働契約申し込みみなし制度は、派遣先企業が、違法な労働者派遣を受け入れた場合の対処について定めたものです。違法な労働者派遣を受け入れた場合、派遣先企業が派遣労働者に対して人材派遣会社と同じ労働条件で労働契約を申し込んだとする制度です。

通常の人材派遣では、派遣労働者は人材派遣会社と雇用契約を結びますが、これが派遣先企業との契約に変わります。

具体的に、「違法な派遣」とは何を指すのでしょうか？ 以下が該当します。

• 派遣労働者を禁止業務に従事させる
• 無許可の事業主より労働者派遣を受け入れる
• 事業所単位の期間制限に反して労働者派遣を受け入れる
• 個人単位の期間制限に反して労働者派遣を受け入れる
• 偽装請負

2020年　働き方改革へ向けて、同一労働同一賃金

働き方改革の柱として位置付けられたのが同一労働同一賃金です。労働者派遣法では、派遣労働者と正社員との間の不合理な待遇格差を是正するための法律改正がなされました。

労働者派遣法における同一労働同一賃金対応には下記の方式があります。

派遣先均等・均衡方式

派遣先均等・均衡方式は、派遣労働者の業務が派遣先企業における社員と同様の場合に、待遇も正社員と同等に計らうことを指します。

派遣先均等・均衡方式を選択している場合、派遣先企業は派遣労働者の待遇に関する情報を 人材派遣会社に提供しなければなりません。

労使協定方式

労使協定方式は、派遣労働者と人材派遣会社との協議によって賃金が決められる方式です。 派遣労働者と同じ内容の業務を行う派遣元社員の基準賃金を定め、それをもとに賃金が決まります。

2021年　派遣労働者への説明義務が強化

2021年1月と4月の2回にわたって行われた主な改正は、下記のとおりです。

派遣労働者を雇用する際の説明義務の強化

これまでも人材派遣会社から派遣労働者に対する業務内容や待遇などの説明は義務付けられていましたが、改正によりさらに強化されることになりました。特にキャリアコンサルティングや教育訓練計画についてです。

キャリアコンサルティングや教育訓練計画については、努力義務として改正以前にも派遣労働者に説明が求められていましたが改正により説明が義務化されました。

労働者派遣契約書の電磁的記録の許可

人材派遣会社と派遣先企業が交わす労働者派遣契約は、労働者派遣法により書面での保管が必要とされていました。しかし、この改正で、労働者派遣契約書を含み電磁的記録が許可されることになりました。

日雇派遣の契約解除時の措置

日雇派遣の契約解除時の措置は、主に派遣労働者の雇用安定化を目的としたものです。 契約期間中に日雇派遣の契約解除がなされた場合、人材派遣会社は新しい派遣先企業を見つける必要があります。

新しい派遣先企業が見つけられない場合には、労働基準法に基づいて休業手当の支給などを行わなければなりません。

派遣先における派遣労働者の苦情処理義務の強化

従来、派遣労働者から寄せられる苦情は人材派遣会社が対応する必要がありました。本改正では受け入れ企業である派遣先企業も主体的に対応するように変更されています。また、寄せられた苦情は、派遣先管理台帳に必ず記載する必要があります。

雇用安定措置に係る希望聴取の義務化

この改正により、人材派遣会社は、有期雇用の派遣労働者に対して雇用の安定化についての希望を聞くことが義務となりました。聞き取りの内容は、派遣元管理台帳に記録することとなっています。

雇用安定措置には、派遣先企業への直接雇用について依頼することや、新たな派遣先企業の紹介などが挙げられます。

派遣活用における注意点や禁止事項のまとめ

派遣労働者の活用における注意点や禁止事項にはどのようなものがあるのでしょうか。一つずつ見ていきましょう。

派遣が禁止されている業務

労働者派遣法に基づいて、派遣が禁止されている業務があるので注意が必要です。詳しくは下記をご覧ください。

日雇派遣の原則禁止

日雇派遣は、60歳以上の人や学生などの例外を除き、30日以内の労働者派遣（日々または30日以内の期間を定めて雇用する労働者）について原則禁止されていることに注意しましょう。

派遣契約期間の制限（3年ルール）

労働者派遣法第40条において、派遣労働者の役務の提供を受ける期間が定められています。 期間制限には個人単位と事業所単位があります。個人単位の期間制限とは、同じ派遣労働者を同じ組織で3年を超えて勤務させることができないという制限です。部署や事業所を異動したり、直接雇用に切り替えたりすることで延長が可能です。

事業所単位の期間制限とは、同一の事業所が同じ人材派遣会社から3年を超えて派遣労働者を受け入れられないという制限です。

事業所の期間制限は過半数労働組合（または過半数代表者）に対し意見聴取することで延長もできます。

派遣受け入れ時に派遣労働者を特定する行為

派遣先企業は、性別や年齢などを含めて、人材派遣会社から派遣される労働者について指定することはできません。派遣労働者を特定する行為については許されておらず、紹介予定派遣以外の契約では、面接や履歴書の確認なども行ってはなりません。

「派遣労働者を特定する行為」を行った場合には、行政指導の対象となります。ただし、派遣労働者が自ら希望した場合は、履歴書の送付は可能です。

参考：Q45 特定行為はなぜ禁止されているのか

労働基準法、労働安全衛生法等の適用

労働者派遣法44条において、派遣期間中は派遣先企業が労働者に対して責任を負うことが適切だとされています。この場合、派遣先企業が派遣労働者に対し、労働基準法に基づいて責任を負います。

また、同様に労働者派遣法45条において、派遣労働者の安全衛生については、労働安全衛生法に基づいて、派遣先企業にも責任が生じます。

東京都労働局が公開している「 派遣労働者の適正受け入れ自主点検チェックリスト（解説資料編） 」があるので、参照してみてください。

派遣契約解除時の配慮

労働者派遣法26条における派遣契約において明示される事項のなかに、「労働者派遣契約の解除に当たって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項」が含まれています。

派遣先企業が派遣契約を解除する際には、契約解除の理由を明らかにしなければなりません。また事前に人材派遣会社に解除の申し入れが必要であるとしています。

契約満了前に契約が解除される場合には、派遣労働者の就業機会を確保する必要があります。

離職後1年以内の労働者の派遣

勤務する職場を離職し、1年以内の元社員を派遣労働者として受け入れることは、派遣法第35条によって禁じられています。これは、労働者が本来受けられる待遇を悪くするという懸念から定められているルールです。

60歳以上で定年退職した人は例外とされています。

関連リンク：Q41 1年以内離職者の受け入れ禁止

同一労働同一賃金

派遣先企業から人材派遣会社に対して、情報提供を行った上で派遣労働者の待遇が決められます（派遣先均等均衡方式を採用する場合）。

待遇決定には前述の通り

• 派遣先均等、均衡方式
• 労使協定方式

の2つがあり、不合理な賃金などの格差を是正するように努めなければなりません。

違反した場合の罰則や事例

労働者派遣法に違反した場合の罰則や事例にはどのようなものがあるのでしょうか。人材派遣会社はもちろん、派遣先企業も行政処分の対象となるので注意が必要です。具体的に想定される事例を見ていきましょう。

受入期間の上限を超えて役務の提供を受けているケース

派遣先企業が、受入期間上限を超えて派遣労働者から役務の提供を受けている場合について取り上げます。

抵触日を超えて有期雇用の派遣労働者から役務の提供がされている場合には、違法な派遣となります。この場合、労働契約申込みみなし制度に基づき、派遣先企業と派遣労働者の間で直接労働契約を締結する必要が生じます。（派遣会社と派遣労働者の間で無期雇用契約が締結されている場合は期間制限の例外となるため対象外

また、受入期間の上限を超えて役務の提供を受けてしまっている場合、派遣先企業に対して改善命令などがなされます。

派遣先管理台帳の作成や、派遣先責任者を選任しなかったケース

派遣先企業に義務付けられている派遣先管理台帳の作成や、派遣先責任者を選任しなかった場合を取り上げます。

これらを行わなかった場合には、どのような罰則があるのでしょうか。

派遣先管理台帳は、作成するだけでは十分でなく、必要な項目が網羅されていなければなりません。従来必要だった項目に加えて、2020年の改正で項目が追記されています。

追加となった項目は、

• 派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度
• 派遣労働者が有期雇用か無期雇用か
• 派遣労働者が60歳以上か
• 協定対象の派遣労働者化

となり、不足があった場合にも罰則の対象となります。

同様に、派遣先責任者を選任しなかった場合も罰則の対象になるので注意が必要です。罰則は30万円以下の罰金など行政指導などがあります。

偽装請負や二重派遣が生じたケース

偽装請負や二重派遣が生じた場合を取り上げます。偽装請負とは、書類上では請負契約なのに、実際には労働者派遣であるという状況のことを指します。二重派遣はある企業が受け入れた派遣労働者を、さらに異なる企業へ派遣することです。

これらは両方とも、派遣労働者の待遇悪化につながり使用者の責任範囲が曖昧になってしまうことから、法律で厳しく規制されています。

法令理解が浅く知らないうちに偽装請負になってしまっていた、というケースも少なくありません。

偽装請負や二重派遣が生じれば、派遣法59条（許可関連の罰則）、労基法6条中間搾取、職安法44条(労働者供給)に違反します。職業安定法第64条9号では違反が判明した場合、１年以下の懲役又は100万円以下の罰金などの厳しい罰則があります。

まとめ

本記事では労働者派遣法改正の歴史やその背景、注意点などを詳細に解説してきました。派遣法は幾度にもわたって改正がなされているため、最新の情報をキャッチアップすることが必要な法律です。

派遣労働者として働く従業員の労働力は、今や欠かせないものとなっています。効果的に派遣制度を活用し、ビジネスに貢献していくためにも法に則り適切に運用していきましょう。

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