派遣法改正の変更点と派遣先企業が対応すべきことは? 2021年の改正を徹底解剖

労働者派遣法は1986年に初めて施行され、2012年以来、頻繁に改正が行われています。2021年の改正では、1月と4月の2回に分けて施行され、「努力義務」とされていた項目を義務化し、これまでも定められていた取り組みをより一層、強化する内容になっています。

大きな変更ではないものの、曖昧だった一部のルールが厳密に定められるようになっているため、各派遣先企業はきちんと改正内容を把握した上で、改正派遣法を遵守しなければなりません。今回は改正の背景や内容、求められる対応などをわかりやすく解説していきます。

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派遣法とは?

派遣法や労働者派遣法は、正式名称は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」といいます。2012年の改正によって名称が変更され、「派遣労働者の保護」という目的が明示されるようになりました。

今回は法律における骨子についての変更というよりは、施行規則と指針に関する改正となっています。派遣法は過去にも2015年の「派遣期間の制限」や「雇用安定措置の実施」などの改正がなされており、2021年は1月と4月の2度、改正が行われます。

2020年4月施行の派遣法改正についておさらい

2020年4月に施行された派遣法改正は、記憶に新しい人も多いのではないでしょうか。ここでは改めて具体的な改正内容を紹介します。

同一労働同一賃金

2020年4月の派遣法改正の目的は「同一労働同一賃金」の実現でした。政府が推し進めたこの改正の目的は、働き方改革の推進に向けて、派遣社員と正社員の不合理な待遇格差をなくし、多様な働き方を自由に選択できるようにするためです。

派遣社員の賃金を決める際には、以下のどちらかのルールに沿って行うことが義務付けられました。

派遣先均等・均衡方式

派遣先均等・均衡方式は、同様の職務内容で働く派遣先企業の通常労働者と派遣社員が待遇面で「均等」「均衡」になるように賃金等を設定する方式です。ここでいう「待遇」には基本給だけでなく、各種手当も含み、さらに福利厚生などについても不均衡が発生しないように配慮が求められます。

派遣先均等・均衡方式を採用する場合において、派遣先は人材派遣会社と労働者派遣契約を締結する際、人材派遣会社に対して「賃金等に関する情報を提供する」ことが義務化されたことも改正内容の一つです。

労使協定方式

労使協定方式は人材派遣会社が自社の過半数代表者(または過半数労働組合)との協定に基づき、派遣社員の待遇を決める方式です。この労使協定方式により、派遣社員の賃金は、同様の環境で業務に従事する派遣先社員と同等ないしは同等以上となる必要があります。

「労使協定方式」を採用するときの賃金の基準となるのは、厚生労働省が公表する「一般労働者の賃金水準」となり、令和3年版の賃金水準は厚生労働省のWEBサイトにて公開されています。

この「一般労働者の賃金水準」を現在の労使協定が下回っている場合、新たに労使協定を締結し直す必要があります。

人材派遣会社から派遣社員への説明の義務化

人材派遣会社は派遣社員を雇い入れる際と派遣する際に、待遇などについて説明する義務があります。具体的には賃金の決定方法やその内容、教育訓練計画などについてとなっており、派遣社員から説明を求められた際にも同様に説明する必要があります。

従来からも説明は必要でしたが、各人材派遣会社によって取り組み状況に差異があったのが実情といえます。このような実態を受けて、賃金や教育訓練計画(計画に変更があった場合も対象)について「説明を義務化」することになったと推測されます。

派遣先企業側は、事前に教育訓練計画を定めて、説明するための準備が必要です。通常業務があるなかでの資料作成などは負担にもなりますが、継続的に使用するものでもあるので、資料の整備と適宜ブラッシュアップを心掛けましょう。

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2020年に派遣法が改正。その内容と企業への影響は?

2020年4月1日に改正労働者派遣法が施行されました。この改正は派遣先の企業にもさまざまな影響があるものです。なかでも注目されているのが、派遣労働者にかかわる「同一労働同一賃金」です。
改正労働者派遣法の概要と、派遣先企業への影響とやるべきことについて、派遣法にくわしい石嵜・山中総合法律事務所の豊岡啓人弁護士に伺いました。

2021年1月施行の派遣法改正について

では、2021年にはどのような内容に改正されるのでしょうか? 詳しく見ていきましょう。

派遣社員を雇い入れる際の説明の義務化

2021年1月に施行された派遣法では、人材派遣会社が派遣社員を雇い入れる際の説明義務がより強化されました。具体的に義務化された内容は、教育訓練計画の内容と希望者に対するキャリアコンサルティングの内容の説明です。

キャリアコンサルティングとは、労働者の職業選択や能力開発など職業に関わるアドバイスや指導を行うことを指します。

人材派遣会社が能力開発・訓練計画の策定や、キャリアコンサルティングを行うことで、派遣社員の目的意識や主体性を育むなど、メリットが大いにあります。

改正前はあくまでも周知努力義務でしたが、今回の改正により義務化されました。特に中小規模の人材派遣会社におけるキャリアコンサルティング実施率が低かったことも、義務化を推し進めた要因です。

労働者派遣契約書の電磁的記録の有効化

今回の改正までにも、派遣元管理台帳や派遣社員との労働契約については、電磁的記録によるものが認められていました。

ただし、派遣先と人材派遣会社が交わす労働者派遣契約については、電子契約などのシステム上における契約を締結しても、労働者派遣法施行規則21条3項において「労働者派遣契約の当事者は、当該労働者派遣契約の締結に際し法第26条第1項の規定により定めた事項を、書面に記載しておかなければならない。」とされていることから、紙で出力できる状態にあることが必要でした。

今回の改正で、派遣元企業と派遣先企業の電子契約締結が改めて認められたことにより、派遣社員に関する契約更新などのさらなる業務効率化が期待できるようになるといえるでしょう。契約更新漏れなどを防ぐ観点からも、電子契約に対応するメリットはあります。

派遣先における派遣社員の苦情処理の義務の強化

今回の改正における項目のうち、「派遣先における派遣社員の苦情処理の義務化」はこれまでもあった内容です。しかし、派遣労働者の苦情は、派遣先ではなく派遣元である人材派遣会社に寄せられることも多かったという実態があります。苦情が発生した際に、派遣先企業が内容も把握せず派遣元に対応を依頼していたケースもありました。

こういった状況を踏まえ、派遣先を「派遣労働者を雇用する事業主とみなし」と、その立ち位置を強調することで、派遣先に対し「誠実かつ主体的に対応すること」を求めています。

従来通り、すでに派遣社員を活用している企業やこれから活用しようとしている企業は社内で適切な窓口を設定し、苦情処理のプロセスを策定することになり、苦情処理を行った際にはその内容を人材派遣会社に通知しなければなりません。

以上の内容をもう少しわかりやすくまとめると、

従来の法令に含まれていた内容

  • 苦情処理担当者の設置
  • 派遣先企業で苦情対応を行った際は、人材派遣会社にも申し送りをする

今回の改正で新しく追加・強調された内容

  • 契約上の雇用主は人材派遣会社であるものの、労働者派遣の役務の提供を受ける者を、派遣労働者を雇用する事業主とみなし、派遣先企業は派遣社員の苦情に対して「誠実かつ主体的に対応すること」

となります。

日雇派遣の契約解除時の措置

この項目は、これまでも労働基準法において定められていたものが今回派遣法で明文化されたものです。

日雇派遣について契約期間中に契約解除が行われた際、人材派遣会社は新しい派遣先がすぐに見つからない場合に、休業等による雇用維持や休業手当の支払い等、労働基準法等に基づく責務を果たす必要があります。

派遣労働者に責任がない場合は、派遣元が休業手当を支払うなどの対応を行うことで、雇用を維持・安定化させることが狙いだといえるでしょう。

2021年4月施行の派遣法改正について

4月施行の派遣法改正では、より派遣社員の雇用安定化や働きやすさ、公平性について意識した内容となっています。改正内容を具体的に見ていきましょう。

雇用安定措置に係る派遣社員の希望聴取の義務化

雇用安定措置について、人材派遣会社は派遣社員に希望の聴取(ヒアリング)を行うことが義務化されました。雇用安定措置とは、有期の派遣労働者で期間制限の対象となる派遣社員等に対して、下記のいずれかの措置を講じる義務です。

  • 派遣先に対する直接雇用の依頼
  • 新たな派遣先の紹介
  • 派遣会社での無期雇用への切り替え
  • その他安定した雇用の継続計るための措置

聴取だけでなく、聴取した内容について派遣元管理台帳に記す必要もあります。

マージン率等のインターネットでの情報提供

マージン率等の「派遣元事業主による情報提供の義務がある情報」についてインターネットでの情報提供が原則として義務化されました。改正前にあった「事業所への書類の備付け」という文言は、改正後には削除されています。

「情報提供の義務がある情報」は下記の4つとなっています。

  • 労働者派遣事業を行う事業所ごとの当該事業に係る派遣労働者の数
  • 労働者派遣の役務の提供を受けた者の数
  • 労働者派遣に関する料金の額の平均額から派遣労働者の賃金の額の平均額を控除した額を当該労働者派遣に関する料金の額の平均額で除して得た割合として厚生労働省令で定めるところにより算定した割合(マージン率)
  • 教育訓練に関する事項その他当該労働者派遣事業の業務

今回の改正以前に、マージン料率をインターネットで開示していた人材派遣会社が想定よりも少なかったことから、今回の改正でマージン料率の開示が義務化されたと考えられます。

2021年の派遣法改正について派遣先企業が行うべきこと

2021年の派遣法改正については派遣元である人材派遣会社が行うべきことと、派遣先である企業が対応すべきことに分かれます。派遣先企業が対応すべきことは大きく分けると下記の2つとなります。一つずつ詳しく見ていきましょう。

1電子契約導入の検討

2021年1月の派遣法改正によって、労働者派遣契約の電子化が解禁されました。正確には、「労働者派遣契約の当事者は、施行規則第 21 条第3項に基づき、書面により作成することとされている労働者派遣契約について、電磁的記録により作成することも認めることとする。」とされています。

労働者派遣契約は3カ月単位で更新されることも多く、契約更新管理の時間や手間がかかる業務でした。新型コロナウイルス感染症の拡大によってリモートワークが急速に広まっていることからも、電子契約のニーズが飛躍的に高まりつつあります。

電子契約を導入することによって、押印のために出社する必要がなくなり、紙の書類を発送して取引先が受領し、承認のために法務部などの該当部門に押印の申請をして回収するといったような手間の多くが省略できます。電子契約ツールを未導入の派遣先企業は今回の改正を機に電子化を検討するのも一手だといえるでしょう。

2苦情処理体制の整備における指針

今回の改正によって、派遣先企業も「派遣労働者を雇用する事業主とみなして、誠実かつ主体的に」派遣社員の苦情処理を行うことが義務付けられました。これまでも苦情処理の義務はありましたが、今回の改正でさらに強化されています。

派遣先企業は、派遣社員による苦情への対応について、

  • 苦情の申し出を受ける者(窓口・責任者)
  • 苦情の処理を行う方法
  • 人材派遣会社との連携体制

を決めておき、労働者派遣契約に事前に定めておかなければなりません。なお、これらの事項は、今回の派遣法改正以前から定められていました。対応済の派遣先企業は問題ありませんが、対応できていない派遣先企業はあらためて見直してみましょう。

また今回の改正で新たに付加された内容として、派遣社員を受け入れる際に説明会等を開き、派遣社員が苦情を訴えたい場合の対応・フローについて周知しなければならなくなりました。

派遣社員がより働きやすい環境を整備するため、派遣先と人材派遣会社が従来以上にしっかりと連携しながら、対応をしていくことが重要だといえるでしょう。

まとめ

2021年に行われる2回の改正は派遣法の骨子に関わるような大きなものではなく、あくまで施行規則と指針の変更にとどまりました。各派遣先企業では、従来の派遣法における内容をきちんと運用できているかどうかの確認や運用の徹底をしておけば、今回の改正における対応はさほど大きな影響はないといえるでしょう。

派遣法は比較的頻繁に改正される法律であり、今後も派遣労働者の待遇や公平な権利を重視して改正される可能性もあります。人事部門においては、常に状況を注視しつつ、情報のキャッチアップや知見を磨くことが求められます。

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