人事が知っておくべきインクルージョンとは？ 事例を交えて解説

インクルージョンとは

インクルージョンは受容、包括するといった意味をもつ言葉です。どのような個性や考え方があっても、従業員に活躍の機会が与えられている状態を表します。この時に重要なのは、組織が従業員の個性を受け入れることです。

近年、ダイバーシティとセットで語られることも多い言葉です。

インクルージョンとダイバーシティの違い

ダイバーシティとは、「多様性」を表す言葉です。組織において、年齢・性別・国籍・宗教などのさまざまな背景を持つ人材が集まっていることを表します。

日本においても、外国人をはじめとする多様な背景を持つ人材と働く機会が高まっていることから、注目が集まっている概念です。

一方で、インクルージョンは、一人ひとりの個性を受け入れるという概念です。

つまり、ダイバーシティは組織にさまざまなアイデンティティを持つ人が存在し、多様性がある状態ですが、インクルージョンはさらに一歩進んで「互いの個性を受け入れ、能力を発揮できる」という状態を指します。

組織として生産性を高めるためには、ダイバーシティだけを実現しても上手くいかないことが多いため、「ダイバーシティ・アンド・インクルージョン」とセットで語られることが多くなっているのです。

インクルージョンが注目を集めている背景と理由

インクルージョンが注目を集めている背景や理由にはどのようなものがあるのでしょうか。 外部要因などを把握して、効果的なアプローチに役立てましょう。

労働市場における流動性の高まり

日本国内では少子高齢化が政府の予測より早く進むなど、労働者の数が減少傾向にあります。転職はもはや当たり前になり、従来の新卒一括採用や終身雇用といった日本の採用スタイルは見直しを迫られています。これまでと同じやり方では人材確保が難しくなっており、採用に課題を感じる企業は多くなってきています。

インクルージョンの推進によって組織の魅力をより高めて他社と差別化することで、より優秀な人員の確保がしやすくなるといえるでしょう。

グローバル化に伴う競争の高まり

国境を越えた企業間買収が進むなど、ビジネスにおける競争はグローバル化とともに激しくなっています。人口減少により国内の市場が縮小傾向にある中、海外市場を見据えビジネスを展開する必要性も高まっています。

競争を勝ち抜くためには、一人ひとりの意見や考えを尊重して自由な発想によるイノベーションを活性化し、より生産性を高める必要があるといえるでしょう。

ダイバーシティの普及に伴う必然性の高まり

上述の通り、ビジネスのグローバル化と競争激化によってダイバーシティ経営への関心が高まっています。しかしダイバーシティを取り入れるだけでは、対立や衝突を放置してしまい生産性を下げることにもなりかねません。

ダイバーシティの導入は、多様性を受容するインクルージョンの必要性につながります。

ダイバーシティとインクルージョンは補い合う両輪の関係にあります。組織の生産性を高め、従業員の能力を発揮してもらうために、必要となる概念だといえるでしょう。

インクルージョンを推進するメリットと注意点

社内においてインクルージョンを推進するにあたり、メリットや注意点を理解しておくことは非常に重要だといえます。それぞれ一つずつ確認していきましょう。

インクルージョンを推進するメリット

• 採用におけるアピールポイント
  インクルージョンに前向きに取り組んでいる企業は現段階では決して多いとはいえません。 積極的な取り組みをアピールできれば、他社との差別化やより優秀な候補者の採用に効果があるといえるでしょう。

• イノベーションの促進
  ダイバーシティとインルクージョンはイノベーションの促進に貢献します。ボストンコンサルティンググループが実施した、ダイバーシティとイノベーションの関連についての調査では、ダイバーシティが進んでいる企業はそうでない企業と比べて、イノベーションによる売り上げの割合が、約20ポイント高いという結果となりました。

• 従業員のモチベーション向上とリテンション
  インクルージョンを実現し、従業員一人ひとりの個性や経験、価値観を尊重できる環境ができれば、働く上でのモチベーション向上や離職防止にもつながります。

  特に早期離職は、育成コストや新たな採用が必要になるなど組織にとって大きな課題となっています。リテンションのメリットは大きいといえるでしょう。

• パフォーマンスの向上
  インクルージョン導入が契機となり、従業員一人ひとりのモチベーションや生産性が向上します。そのため、組織全体のパフォーマンスの向上も期待できます。

インクルージョンを推進する上での注意点

• 推進による数値目標が作りにくく、成果が分かりにくい
  インクルージョンの導入が効果を発揮するには、時間をかけて組織風土や文化を改革し、それを組織に定着させることが重要です。しかし、導入プロセスにおいては、数値目標の設定や成果を判断することが難しい傾向にあります。

• 施策の評価が難しい
  数値目標の設定が難しいことから、施策の評価も難しい傾向にあります。 ですが、認知度や理解度などは、従業員に対するアンケートを通じて把握できるといえるでしょう。

• 強引な推進はトラブルを引き起こす可能性も
  従業員の理解が浅い状態で強引にインクルージョンを推進すると、不平等感などにつながってしまうこともあります。そのため、予期せぬ反発やトラブルを招いてしまう可能性があります。トラブルを防ぐためには、トップメッセージの発信や啓発なども有効です。

インクルージョンを導入する際のポイント

インクルージョンを導入する際のポイントにはどのようなものがあるのでしょうか？ 重要なポイントを事前に知ることで、効果的に導入を進められます。

1トップメッセージを発信する

トップメッセージを発信することで、従業員がインクルージョンについて意識し、お互い議論したり発言したりしやすい環境につながります。そのため、社長や経営幹部が中心となってインクルージョンについて繰り返し発信することは非常に重要です。

四半期や年度などの節目だけでなく、ある意味しつこいと思うくらい日常的に、頻繁に発信することで、啓発につながります。

2カルチャーや組織風土をつくるという意識をもつ

前述の通り、インクルージョン導入にあたっては目標を数値化するのが難しく、成果も見えにくくなります。そのため、数値目標を達成するというよりは、カルチャー・組織風土づくりをするという意識で推進していくのが良いでしょう。

組織におけるカルチャー・組織風土づくりと定着には時間がかかります。 そのため、中期経営計画など数年に渡る計画に盛り込むのも効果があるといえそうです。

3健全な対立を受け入れる

多様性を受け入れ、インクルージョンが組織に定着するまでには抵抗・同化・分離・統合のプロセスがあります。

初期における「抵抗」の段階で、あまりにも対立が激化してしまうと、インクルージョン導入が頓挫する恐れもあります。
組織に対し、前向きな姿勢で問題やわだかまりを解決する「健全な対立」を促すことが重要であるといえるでしょう。

参考：イノベーションに欠かせない　“健全な対立”

4ファシリテーションを意識して取り入れる

ファシリテーションは、会議において中立的な立場から議論を深めたり、広がった話を収束させたりするスキルのことです。ファシリテーションを行う立場の人を「ファシリテーター」と表現します。

日本では、批判や対立を「個人に対するもの」であると受け入れる土壌があります。 捉え方を変えるために、ファシリテーションスキルのある人材が参加することでスムーズに議論を進められるといえるでしょう。

インクルージョンを推進するための具体的な人事施策

インクルージョンを推進するための具体的な人事施策にはどのようなものがあるのでしょうか？ 詳しく紹介していきます。

インクルージョンに関する研修の実施

社内においてインクルージョンを推進するためには、まず基礎的な理解が必要です。そのためには、研修やセミナーの実施が有効です。人事部などが行うほか、外部の研修・セミナーも豊富にあるので活用してみると良いでしょう。

アンコンシャス・バイアスへの理解促進

インクルージョンを理解する上での重要な要素が、アンコンシャス・バイアスという概念です。アンコンシャス・バイアスは、「無意識における偏見やバイアス」を指す言葉です。

人間は過去の経験から物事を判断したり、発言をしたりする傾向にあります。
そのため、誰もがアンコンシャス・バイアスを持っており、自分ではそのことに気づきにくいとされています。

アンコンシャス・バイアスについて理解や自覚をすることが、インクルージョン導入の素地となるでしょう。

参考：インクルージョンに欠かせないアンコンシャス・バイアス

多様な働き方の促進

2020年より、新型コロナウイルス感染症の拡大に伴ってリモートワークが急速に普及・一般化しました。人材の多様性だけでなく、多様な働き方を認めることもインクルージョンの一部です。

短時間勤務や、フレックス、ワーケーション、働く場所の制限を減らすこともインクルージョンにつながり、従業員がパフォーマンスを発揮できる環境づくりになるでしょう。

従業員への機会の提供

従業員へ新しい仕事や挑戦の機会を提供することもインクルージョンの推進に有効です。具体的には、ジョブローテーションや事業企画コンテストなど、誰もが挑戦できる仕組みをつくると良いでしょう。

他にも、役員やトップと対話できる場などを設けることで、企業経営に参画しているという意識を高められます。

インクルージョンの取り組み事例

業務改善は、フレームワークをうまく活用することでやるべきことを整理できます。業務改善に役立つフレームワークを3つ紹介していきます。

グラクソ・スミスクライン

グラクソ・スミスクラインでは、テレワーク需要の高まりを受けて社内における組織風土改革を実施しました。

まず、コロナ禍以前の2019年4月より、ひと月当たりテレワーク可能な日数の上限を4倍に増やすなど、時流に応じた柔軟な勤務制度をはじめとし、ハードやソフトも含めた業務環境を整備。

当初は「キャンペーン」として開始し、従業員の要望に対してフレキシブルに対応していきました。その上で、パフォーマンスを最大化するにはどうすれば良いか、という風土改革に取り組みました。

2020年には、経営層を交えた従業員との意見交換の場を設けたり、積極的にトップメッセージを発信したりするなどの取り組みを通じて、情報発信を強化。意識改革を推進しています。

現在では、テレワーク中のハプニングやトラブルにも社員同士が臨機応変に対応しています。多様な働き方を認めて、受け入れることでインクルージョンの文化を定着できた事例だといえるでしょう。

参考：社内の意識改革・風土改革を重視したグラクソ・スミスクラインのテレワーク施策

株式会社IHI

IHIでは、ダイバーシティ&インクルージョンの積極的な推進を掲げて各種施策に取り組んでいます。社内における「重要課題」として多様な人材の育成を掲げ、時短勤務制度や介護休業の利用数を年次ごとに開示するなど、環境整備にも積極的に取り組んでいます。

同社の大きな特徴は、社内制度に工夫が凝らされている点です。

採用ルートを多角化して偏りのない採用を目指したり、グループ内公募制度を設けたりするなど従業員が柔軟に多様な経験を積めるように制度設計されています。

社外からも多面的かつ柔軟な取り組みが評価されており、厚生労働省から「子育てサポート企業」として認定、また「健康経営優良法人2021」として認定されています。

参考：ダイバーシティ&インクルージョン│株式会社IHI

三井住友カード株式会社

三井住友フィナンシャルグループでは、経営戦略の一つとしてダイバーシティ＆インクルージョンを位置づけています。

特筆すべきは「上司の意識改革」をテーマに上げていることです。研修を通じ、コミュニケーションスキルやパフォーマンスの向上を働きかけています。

働く場所や時間も柔軟に選べるように制度化され、家庭の事情などがある場合にも働き方を調整しやすい環境が整っています。

日本企業においてはまだ珍しい同性パートナー制度を導入していることも大きな特徴の一つです。同性パートナーがいる従業員が届け出を行い、既婚者と同様の福利厚生が利用できます。

近年注目されている副業についても解禁されており、多面的かつ包括的な角度から従業員を柔軟に支援しようとする姿勢が見てとれる事例です。

参考：ダイバーシティ＆インクルージョン推進理念│三井住友カード株式会社

まとめ

本記事ではインクルージョンの取り組み施策や事例について包括的に解説してきました。ライフスタイルや働き方が大きく変化していることから、イノベーションを促すダイバーシティやインクルージョンはこれからの企業経営に必須な概念だといえるでしょう。

インクルージョンの導入や推進にあたり重要なのは、短期的な成果ではなく、長期的な組織風土の醸成です。メリットや注意点についてよく理解し、自社の状況に応じた施策の検討が重要です。

導入推進の際には、従業員にも活躍の場が広がったりするなどメリットがあることをしっかりとアナウンスしましょう。

導入の過程で、制度の見直しなども必要になってくるため、決して簡単な道のりではありませんが、行う価値は十分にあるといえそうです。

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