モチベーションとは? 従業員のモチベーションアップへの施策を解説

企業が成長し業績を伸ばすには、従業員がモチベーションの高い状態で仕事に向き合うことが不可欠です。今回は、モチベーションとは何か、またそれが組織にもたらす効果や低下してしまう原因をまとめました。従業員のモチベーションアップの施策例もぜひ、参考にしてください。

企業のさらなる成長には、従業員のモチベーションアップが必須

経営上の施策を実行していくだけでは、企業の成長は一定範囲を超えられません。企業がさらなる成長をするためには、従業員のエンゲージメント(自発的な貢献意欲)が重要です。
この従業員エンゲージメントを高める鍵は、モチベーションにあります。

モチベーションを高めることで、人材育成の効率化、離職率の低下や労働生産性の向上などの効果が期待できるため、モチベーションのコントロールが重要な経営課題になりうると、現代企業に広く認識されるようになりました。経営施策と同様に、従業員の意欲ややる気に着目した方策を取り入れる必要がでてきています。

「従業員エンゲージメント」についてはこちらの記事を参考にしてください。

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モチベーションとは何か?

ここで、モチベーションの概要と関連する有名な基礎理論を解説します。

モチベーションとは

モチベーションは日本語にすると「動機」です。「外発的動機付け」と「内発的動機付け」という2つの要素で成り立ち、何らかの行動や決断をするきっかけや原動力となるものです。ビジネスシーンでは「意欲」や「やる気」という意味でも使われます。

外発的動機付け
外発的動機付けとは、人の外側からの働きかけによって意欲や行動を生じさせることです。例えば、給与アップ、インセンティブ付与など金銭的な報酬を与えて行動を促すことを指します。金銭以外では評価や称賛を与えることも当てはまるでしょう。外発的動機付けの効果は高いですが、一時的な効果で終わりがちなのが特徴です。また、外側から与える動機付けは従業員の自発性を育ちにくくするともいわれます。
内発的動機付け
内発的動機付けとは、意欲が人の内側から生じていることを指します。自分自身の感情や心理によって行動が促されることです。仕事であれば「仕事自体に魅力を感じる」ことが内的動機となり、意欲的に取り組むことにつながります。「仕事をする=行動」が満足感をもたらすのです。内発的動機付けには長期的な効果があるといわれています。向上させていこうとする意識も働きやすいため、良質な行動(仕事)にも結びつきやすいでしょう。

マズローの欲求5段階説

マズローの欲求5段階説は、各社のモチベーション対策・施策の基礎理論としてよく参考にされているものです。アメリカの心理学者アブラハム・マズローが提唱した理論で、人の欲求を5段階に分類しています。低次欲求が満たされるとより高度な欲求の充足を求めて行動を取るというものです。

マズローの欲求5段階説の図
第1段階:生理的欲求
生命に関わる欲求(食欲、睡眠欲、性欲など)
第2段階:安全欲求
安全な場所や安定的な環境を確保したいという欲求
第3段階:社会的欲求
何らかに属したい、愛されたいという欲求
第4段階:承認欲求
他者から尊重、尊敬されたいという欲求
第5段階:自己実現欲求
自分の理想を実現したいという欲求

モチベーションを上げることで期待できる効果について

従業員のモチベーションが上がることで、組織の何が変わってくるのでしょうか。どのような効果が期待できるかについて解説します。

離職率低下による採用コスト減

業務を通じてモチベーションが高まれば、現状の業務に満足している確率は高く、逆に離職を検討する確率は低くなるでしょう。離職者が少なくなれば、補充採用の必要性も減るため、採用コストの削減効果も期待できます。

人材育成の効率化

モチベーションが上がると、自発的にスキルアップに励んだり、スピードや質の向上に努めたりと、従業員はより主体的に行動します。個々の成長スピードはより早くなり、能力もより発揮されていきます。個々の業務遂行力が上がることは、従事する業務に良い影響を与えるでしょう。先輩社員による新人教育への取り組みなども自然発生しやすく、この循環によって育成期間の短縮と育成コストの低減化が期待できます。

労働生産性アップ

モチベーションは、組織の生産性と相関しています。高いモチベーションを持って仕事に取り組むことで、高い集中力や高いパフォーマンスが伴い、必然的に生産性も上がるのです。さらに、アウトプットを意識して行動することにもつながるため、業務効率やサービス・対応の質も上がっていくでしょう。自発的に周りと協力する意識も働きやすいため、組織的に高い生産性の向上が期待できます。

モチベーションはなぜ低下してしまうのか

では、モチベーションが下がってしまう主な理由を見ていきましょう。

人事評価に満足していない

企業の人事評価の方針ややり方は従業員のモチベーションに大きく影響します。頑張っているのに評価されないと感じるとき、従業員はモチベーションを下げるのです。怠惰に見える他の従業員が高評価を受けたと知ったときも同じでしょう。公平な評価と、全員が自他への評価に納得できる基準の提示が必要です。

給与、賞与など報酬の低下

業績不振などによる減給や賞与カットも従業員心理に大きな影響を与えます。理由が何であっても、報酬(収入)が減ればモチベーションは下がるのです。残業や休日出勤の手当が適切に支払われないケースは言うまでもありません。実際の業務の質や量に見合っていない低い報酬の場合も当てはまるでしょう。自発性に欠け、嫌々ながらに仕事をする従業員が増える可能性が高くなります。

目標設定が不明瞭

明確な目標がないと日々、何をするべきかが明確になりません。企業が何を求めているか、自分が貢献できているかも不明瞭でしょう。モチベーションを引き出す達成感も得られず、モチベーションの低下を招きます。また、目標設定が不適切な場合も、低いモチベーションの要因になりえます。実現不可能な目標や、達成が容易過ぎる目標を設定しないよう留意しなければなりません。

職場、人間関係に悩みがある

職場や人間関係に悩む従業員は不満や不安が先に立つものです。「長時間労働」「協力体制なし」「パワハラの横行」など劣悪な労働環境はモチベーションの維持を邪魔します。仕事の進行遅れや質の低下を招き、職場の雰囲気も悪化する恐れがあります。モチベーションを高めるのがますます難しい悪循環が生まれてしまうでしょう。

忠誠心の低下

人は、自分の環境に対して一貫性や安定を求める傾向があります。変化にはストレスが付き物です。組織編成や制度、評価方針、報酬などの改変時は気をつけておきましょう。あまりにも頻繁な変更があると企業への忠誠心は揺らぎやすいのです。忠誠心が低ければ、やる気を維持するのは難しいでしょう。

モチベーションを高める施策とは

従業員のモチベーションを向上させるにはどのような施策が有効でしょうか。施策例をご紹介します。

成果や進捗を「見える化」する

個人でも組織目標でも、成果や進捗を明確に把握できるとやる気が出やすいです。目標設定後、成果や進捗を見える形にしておけばモチベーション維持に役立ちます。常に目標値と現状のギャップを埋める意識を持つことができるでしょう。ギャップの度合いを把握することで工夫や改善をする意欲も高まります。

キャリアビジョンの明確化

従業員の中長期的なキャリアビジョンの構築をサポートするのも有効です。キャリアプランの策定や実践の方法を伝える研修を実施するのも良いでしょう。自分自身の将来的なキャリアが明確になる分、仕事への意識ややる気も高まります。日々の業務を自分のキャリアに必要な一部として捉えることができるからです。

組織のミッション、ビジョンを社員と共有する

企業としてのミッションを従業員と共有することもモチベーション喚起に寄与します。自身の働きが会社のミッションの実現につながることを認識できるからです。将来的なビジョンを共有することで、企業の一員として進むべき方向を把握できます。ビジョンの実現を支えるというモチベーションにより、積極的な行動(仕事)が促されるでしょう。

人事評価制度の見直し

会社の人事評価の在り方も、業績や離職率、定着率に大きく影響します。見直しの必要性は高く、適正・最適な状態を確保することが重要です。成果や貢献度を公平に評価するには数値による評価が適しています。成果や結果だけでなくプロセスの評価基準も必要です。努力や尽力に対して適切な評価を受けることが従業員の意欲を引き出します。

社員との定期的な面談

人事や上司が企業の立場で、個々の従業員と面談を実施するのも有効です。1on1ミーティング制度を導入する企業も増えています。頻度高く面談を行うことによって強固な信頼関係を構築できるだけでなく、頻繁に評価やフィードバックを与えられ、モチベーションを喚起することができます。人事部や上司も、面談によって人材をより深く理解し、的確なサポートをできるようになり、従業員のやる気に応えていけるのです。

「1on1ミーティング」についてはこちらの記事を参考にしてください。

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適切な人材配置

合わないポジションに配置された人材のモチベーションも下がってしまいがちです。職種や役職への個々の適性だけでなく、部署やチーム内のバランスにも考慮しましょう。各従業員が能力を最大限に発揮し、相互に補完し合える配置が求められます。成長に応じて適材適所は変化するものですから、適度に更新、最適化を図りましょう。

モチベーションファクターの活用

モチベーションファクターとは個人の志向を細分化したものです。個人の志向によってモチベーションを喚起できる要素に違いがあると示されています。大分類は「牽引志向」と「調和志向」の2種類で、それぞれ3つの細かい要素に分けられます。

「牽引志向」=目標達成、自律裁量、地位権限
「調和志向」=他者協調、安定保障、公私調和

個々が自分の志向やタイプを自覚することでモチベーションコントロールが可能となります。企業や上司が部下の志向・タイプを把握して、個々に合わせて働きかけを変えるのも有効です。やる気を引き出すような仕事の割り振りや話し方、指摘や称賛がより的確になるでしょう。

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個々の志向を見極めた人事施策が生産性向上に寄与

2019年4月に「働き方改革関連法案」が施行されました。これを「人事部が歴史上最も活躍できる機会」と捉えるのは、20年にわたり人材開発に関わってきた山口博氏です。
年間100社、約5,000名のビジネスパーソンに向け、国内外で演習を実施している山口氏に、従業員のモチベーションを上げ、生産性アップにつなげるポイントを伺いました。

モチベーションマネジメントの実施

モチベーションマネジメントとは、組織が個々のメンバーに合う動機付けによって行動促進や管理をすることです。最終目的は「企業の生産性や成果を高める」こと。どんな動機付けが効果的かはそれぞれ異なるため、全員一斉、画一的な働きかけでは行き届きにくいでしょう。個々人を見極めることが大切です。

業績アップには従業員のモチベーション維持・向上が不可欠!

従業員が高いモチベーションを持って仕事に取り組むメリットは計り知れません。業績アップやさらなる成長には欠かせない要素です。窮地に陥ったときに持ち堪え、乗り越える力にもなるでしょう。モチベーション向上に視点を置いた施策も取り入れていくことをおすすめします。

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