【企業向け】紹介予定派遣とは？派遣との違いやメリット、注意点について

紹介予定派遣とは

紹介予定派遣とは、派遣期間終了後の直接雇用を前提とした派遣のことです。通常の派遣に人材紹介の要素が加わったもので、面接可能であるなど派遣と異なる部分もあります。

派遣期間中に企業と派遣社員双方がマッチ度合いを見極め、合意した場合に直接雇用となります。派遣期間中に適性を見ることで、ミスマッチを減らせるのが双方のメリットです。

派遣と紹介予定派遣の違い

派遣会社から通常の派遣社員を受け入れることと、紹介予定派遣を利用した受け入れでの違いにはどのようなものがあるのでしょうか？ 詳しくみていきましょう。

直接雇用が前提

紹介予定派遣は通常の派遣と異なり、期間終了後に正社員、または契約社員として直接雇用することを前提としています。双方の合意があってはじめて直接雇用となりますが、あらかじめこのような前提であることを明示しておく必要があります。

紹介予定派遣における派遣期間は、一般的な採用における試用期間の側面も併せ持っているといえるでしょう。企業はリスクやコストを抑えながら自社に合った人材を見極めて雇用できるメリットがあります。

履歴書送付や面接の有無

派遣の場合、労働者と派遣先が雇用契約を結ぶわけではないため、履歴書送付や面接は禁止されています。一方、紹介予定派遣は直接雇用を前提としているため、履歴書送付や面接をしてもよいとされています。書類選考や面接を行うことで、互いにベストなマッチングに近づけられるのです。

派遣期間の上限

派遣の場合、派遣期間は最長3年ですが、紹介予定派遣は6カ月とされています。これは、紹介予定派遣の期間上限が、厚生労働省の定める「派遣先が講ずべき措置に関する指針第2の18 の（1）」に定められているためです。

この期間を超えて働くことはできないため、見極めや条件提示のタイミングには注意が必要です。

派遣期間中の直接雇用

紹介予定派遣は一般の派遣と違い、派遣期間中の直接雇用への切り替えが可能です。派遣として採用した労働者がよい人材で、期間満了前にぜひ社員として迎えたい場合には派遣期間中の契約条件の提示も可能で、派遣先と労働者双方の合意があれば6カ月を待たずして切り替えられます。

ただし、紹介予定派遣で直接雇用へ切り替える場合には、紹介手数料が発生することには留意しましょう。

人材紹介との違い

人材紹介との違いはあるのでしょうか。紹介予定派遣と人材紹介の大きく異なる点は雇用主です。 紹介予定派遣の場合、雇用主は派遣期間においては、派遣元企業であり、直接雇用後には自社となります。

人材紹介会社の場合は、雇用主は最初から自社となります。給与の支払いや、社会保険関連の責任も同様です。紹介予定派遣においては、派遣期間に6カ月の制限があり、それ以降は自社雇用となります。

紹介予定派遣のメリット

紹介予定派遣の3つのメリットについて解説します。

採用後のミスマッチを減らせる

メリット1採用後のミスマッチを減らせる

企業側のメリットとしては、採用後のミスマッチを減らせることが挙げられます。派遣としてしばらく働いてもらうことで、その人の働きぶりや適正などの総合的な評価が可能です。

組織風土やカルチャーマッチも判断でき、採用におけるミスマッチを抑制する効果も期待できます。

メリット2採用後の育成コストを抑制できる

派遣社員は、一般的には経験者であることが多いため、全くの未経験者を採用するよりも育成コストをある程度抑えられます。派遣元が就労前に研修をしたり、先に就労している先輩派遣社員が業務をレクチャーしたりすることも。

また直接雇用までの期間、派遣として従事することで業務や組織に対する理解を深められます。社員としての育成コストを抑えやすい紹介派遣ですが、職場で十分に活躍してもらうためにも、必要な育成やレクチャーは積極的に行うのがよいでしょう。

メリット3応募者の幅を広げられる

紹介予定派遣で、あえて未経験者を採用することで、応募者の幅を広げられることもあります。今までの採用活動でアプローチできていなかった母集団から採用することで、新たな発見があるかもしれません。

未経験者を採用する場合も6カ月というマッチング期間のなかで、派遣社員の意欲やポテンシャルを判断できます。通常の選考過程では発見できない人材を見つけられる可能性も十分にありえます。

紹介予定派遣が向いている業務や職種

一概に向いているといえる業務はありませんが、ITエンジニアやエグゼクティブ層などは採用市場における需要が高くなっているため、採用難易度そのものが高く紹介予定派遣では難しいとされています。

その反面、事務やコールセンター業務については一定の需要がありつつも、応募の敷居が低いため、比較的紹介予定派遣を活用しやすい傾向にあります。

紹介予定派遣の注意点

紹介予定派遣の利用にあたって、留意したい点を解説していきます。

紹介手数料が発生する

紹介予定派遣を利用する場合の注意点としては、紹介手数料が発生する点です。派遣費用に加えて紹介手数料が必要となるため、場合によってはコストが高くなるケースもあります。

ただし直接雇用が前提とはいえ、労働者の適性がなければ無理に採用する必要はなく、その場合に紹介手数料は発生しません。

また、派遣期間中についても、合意した時給を労働時間に応じて支払う必要があります。

候補者が辞退することもある

紹介予定派遣は求職者も派遣先企業も直接雇用を前提として利用するものです。ですが、紹介予定派遣だからといって、候補者が必ずしもオファーを承諾してくれるとは限りません。

条件が合わなかったり、働いてみた上で社風やカルチャー・業務内容が合わなかったりなど、さまざまな理由で辞退されることも事前に考慮しておきましょう。その場合は、新たに人材派遣会社に依頼し、人材を選びなおす手間が発生します。

直接雇用後の離職

紹介予定派遣として直接雇用に切り替えた後に、労働者が離職してしまう可能性はゼロではありません。紹介手数料が戻ってくるケースもありますが、離職するタイミングなどによっては戻らない場合もあります。

不採用だった場合、明確に理由を伝える義務がある

紹介予定派遣を通じて派遣従業員を雇用し6カ月が過ぎた後、派遣労働者を雇用しなかった場合についてはどのように通知する必要があるのでしょうか。

この場合、派遣元事業主の求めに応じ、その理由を書面、ファクシミリまたは電子メールにより明示する必要があります。これは厚生労働省により、派遣先が講ずべき措置に関する指針に定められています。

また、採用するかどうかの決定については、契約終了日の1カ月前までに行う必要があることにも留意しましょう。

参考・出典：派遣先が講ずべき措置に関する指針│厚生労働省

労働契約において記載すべき点

紹介予定派遣の労働契約においては、示すべき点がいくつかあります。

労働契約に記載すべき点には

• 紹介予定派遣であること
• 派遣先事業主が雇用する場合に予定される期間の定めについての有無
• 派遣先企業が直接雇用に切り替える場合、年次有給休暇や退職金など取り扱いについて、派遣されている期間を含めるかどうか

が挙げられます。

契約締結の際には、これらの項目に記載漏れがないように留意しましょう。また、直接雇用に切り替えた場合の有給や退職金の取り扱いについては、事前に社内で取り決めることが必要です。

参考・出典：紹介予定派遣とは │厚生労働省

新たな試用期間の禁止

紹介予定派遣で雇用した労働者に対し、試用期間を設定することはできないため注意が必要です。試用期間を設定できないということを踏まえ、派遣期間中にしっかり見極めた上で直接雇用へ切り替えるようにしましょう。

参考FAQ：紹介予定派遣で採用した労働者について、直接雇用してからの試用期間は認められますか

紹介予定派遣をより活用するためのポイントを見ていきましょう。

派遣会社の選定

派遣会社の選定においては、自社の業種業態に関する実績が豊富かどうかなどを事前に確認しておくことが重要です。過去に自社と類似した企業へ人材派遣や紹介予定派遣を行った実績があるか確認することで、業界への理解度などを確認できます。

人事考課・採用基準を明確にしておく

派遣期間が終わった後には、直接雇用をするか否かの判断を行うことになります。採用しない場合は、派遣従業員や派遣元企業に対して、その理由を明文化して示さなければなりません。事前に評価基準や採用の基準を明確にしておくことが望ましいといえるでしょう。

派遣会社に理由を明確に伝えることで、より採用基準に準じた人材を推薦してくれるようになります。

助成金の活用も視野に入れる

助成金の活用も視野に入れることで、より柔軟に紹介予定派遣を利用できます。厚生労働省では、派遣労働者などの非正規労働者について、企業におけるキャリアアップを支援するための「キャリアアップ助成金」を設けています。

以下のようなコースが設けられており、有期雇用の労働者を正社員として直接雇用する場合には、正社員化コースを活用できます。

• 正社員化支援
  正社員化コース
  障害者正社員化コース

• 処遇改善支援
  賃金規定等改定コース
  賃金規定等共通化コース
  賞与・退職金制度導入コース
  選択的適用拡大導入時処遇改善コース
  短時間労働者労働時間延長コース

助成金の内容は年度によって変更になるため、最新の情報は厚生労働省のWebサイトを参照ください。

参考・出典：キャリアアップ助成金│ 厚生労働省

参考・出典：キャリアアップ助成金が変わります│厚生労働省

紹介予定派遣の活用ポイント

手数料の相場

手数料の相場はいくらくらいなのでしょうか？ 一般に紹介予定派遣の紹介手数料は、候補者の年収の15％～30％とされています。この場合の年収とは、支払い実績ベースではなく、あくまでも理論年収となることに注意してください。

例えば月給30万円、賞与が夏と冬の年2回で2カ月分だとすると、理論年収は480万（16カ月分）。紹介手数料率が30％だとすると144万円が紹介手数料となります。

また直接雇用後、なんらかの理由ですぐに社員が辞めてしまった場合は、紹介手数料が返金になる場合があります。

紹介予定派遣を利用する際の流れ

紹介予定派遣を利用する際の流れを確認していきましょう。

1ヒアリング

人材派遣会社に連絡し、担当者をつけてもらいましょう。担当者が、求職者に求める具体的なスキルや業務内容などについて詳細なヒアリングを行います。この時ヒアリングした内容に沿う形で候補者の選定を行っていくことになります。

2基本契約の締結

初回の取引を行う場合は、基本契約を締結します。内容については、法務部などの該当部門でリーガルチェックを行い、気になるポイントがあれば協議をします。

3派遣社員の人選

ヒアリングした業務内容や求める人材像に基づき、派遣社員となる候補者の人選を行います。あまり厳しく条件を設定しすぎると候補者の幅が狭くなりすぎるため、担当者と相談しながら落としどころを決めていきましょう。

4面接

派遣会社が選定した候補者との面接を行うステップです。通常の派遣における採用とは異なり、紹介予定派遣では候補者を面接できます。スキルや人柄、企業風土やカルチャーにマッチしそうかどうかなどを面接で判断しましょう。今後のキャリアについてどう考えているかも確認しておきたいところです。

5労働者派遣契約の締結

面接を経て採用する人員が決まったら、労働者派遣契約を締結しましょう。

6派遣

労働者派遣契約の締結後、6カ月間の派遣期間が開始します。この間に派遣社員が求める業務スキルに達しているか、就労に当たって問題がないかなどを念頭において、直接雇用するかどうかを決定します。

7直接雇用

基本的には派遣期間満了後に直接雇用を開始します。契約を直接雇用に切り替える際に、トラブルを防ぐためにも、条件面については労働者によく説明して理解を得ておくことが重要です。

紹介予定派遣の成功事例

紹介予定派遣は採用前に業務適正があるかどうかや、自社にマッチする人材かどうかを検討できるサービスです。具体的な成功事例にはどんなものがあるのでしょうか？ 事例企業の課題や効果をご紹介します。

契約社員を全国一斉採用。限られた予算でミスマッチを回避

全国で新商品の販促活動を行うために、営業担当の採用を検討中でしたが、コストを抑える必要があり、即戦力の経験者に向けた条件提示が難しい状況でした。そこで、ポテンシャルを見極められる紹介予定派遣を利用しました。

課題

• 新商品のプロモーションのため、全国で営業担当者の採用が必要
• コストはなるべく抑えたい
• 業務の適性があれば未経験者でも構わないがミスマッチは避けたい

効果

• 紹介予定派遣を活用し、必要な人材を確保できた
• ミスマッチを恐れることなく、ポテンシャル優先での採用に踏み切れた
• 就業中に適性を見極めることで、ミスマッチのリスクを抑制できた

ポイント

• 紹介予定派遣の利用により、派遣期間中に適正が判断できミスマッチを抑制した

レッドオーシャンのIT人材、業務未経験者の採用で活路｜株式会社SHIFT

ソフトウェアテスト事業を展開する株式会社SHIFT。同社は増加するニーズに対し、競争の激しいIT人材の採用が追いついていない状況でした。安定した体制を構築するために、紹介予定派遣を活用し、未経験者採用に舵を取りました。

課題

• 事業拡大に伴ったIT人材の獲得が厳しい状況となっていた
• 通常の中途採用では採用人数が読めない
• 自社の受け入れ体制が十分整っていない

効果

• IT未経験者の採用によって人材を確保できた
• 面接に加え適性検査を行うことで、マッチング精度を高められた
• 派遣会社とコミュニケーションを行い、課題をスピーディーに解決できた

ポイント

• レッドオーシャンのIT人材。未経験者採用で門戸を広げ、適性検査などを実施することでマッチング精度を高められた。

紹介予定派遣のよくある質問

紹介予定派遣を利用する際におけるよくある質問をご紹介します。

Q.紹介予定派遣契約の派遣期間の制限はありますか

A.

同じ人が派遣社員として勤務する場合の上限は6カ月です。新卒者を対象とする場合も同様の6カ月が上限となります。

Q.紹介予定派遣で派遣社員が入社を希望した場合には必ず採用しないといけないのですか

A.

派遣社員の入社については、派遣先と派遣社員双方の合意が必要であるため、必ず採用する必要はありません。

Q.紹介予定派遣で採用した労働者について、直接雇用してからの試用期間は認められますか

A.

紹介予定派遣にて採用した労働者については、派遣期間が試用期間に該当すると見なされます。そのため、直接雇用した後で試用期間を設けることは認められません。

Q.就業開始までの期間はどれくらいですか

A.

募集を開始してから実際の就業開始までの期間は、地域や募集する人員のスキル・業務内容によって異なってきます。比較的都心であり候補者が多く得られる職種や業種であるなど、探しやすい場合には2週間～1カ月程度で就業可能な場合も考えられます。

Q.料金発生のタイミングはいつでしょうか

A.

料金が発生するタイミングは、採用が決定した後となります。 採用が決定し、派遣労働者が就業開始した後は、個別の時給×労働時間の負担が発生することとなります。

Q.途中解約は可能ですか

A.

派遣先企業が途中で契約解除を行うことは、基本的には想定されていません。ですが、解除しなければならない合理的な理由がある場合は、通知書をもって契約解除が可能です。この場合の「合理的な理由」には、一例として倒産などが理由として考えられます。

派遣従業員の業務に関する習熟度などは理由として認められません。また原則として関連会社などで新たな就業場所を確保する必要があります。 派遣従業員から理由開示の求めがあった場合にはこれに応えなければなりません。ただし、三者間（派遣社員、派遣先企業、派遣元企業）の合意の上であれば、可能です。

Q.紹介予定派遣で対応できない業務はありますか

A.

通常、ほとんどの職種で紹介が可能ですが、法令により派遣労働者として就業できない職種が定められています。以下がその一覧です。

• 建設に関する業務
• 警備に関する業務
• 港湾運送業務
• 紹介予定派遣以外の病院等における医療関係の業務（紹介予定派遣なら○）
• 人事労務管理関係のうち使用者として行う業務（労使協議の使用者側の立場）
• 弁護士、外国法事務弁護士、司法書士、土地家屋調査士、公認会計士、税理士、弁理士、社会保険労務士又は行政書士の業務

これらの職種においては、派遣労働者としての就労は禁じられているため、依頼できないことに留意しておきましょう。

参考・出典：「派遣労働者」として働くためのチェックリスト │厚生労働省

参考・出典：派遣労働者として就業できない業務があります│厚生労働省

まとめ

今回は、紹介予定派遣についての特徴や利用の流れ、メリット・デメリットなどをご紹介しました。

派遣期間中に企業と派遣社員がお互いをよく理解し見極めることができ、ミスマッチのリスクを最小化し、よりよい人材を効率的に採用できる仕組みです。

育成などにかかる手間やコストも抑えられるため、長期的な戦力をお探しの場合は、検討してみてはいかがでしょうか。

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