割増賃金とは？
具体的な計算方法や法改正のポイント、企業に求められる対応を解説

割増賃金とは

そもそも、割増賃金の定義とは何でしょうか。まずは法定労働時間について理解する必要があります。法定労働時間とは、1日8時間以内、1週40時間以内の労働時間を指します。

割増賃金とは、法定労働時間を超えた時間外労働や深夜労働、休日労働といった残業をした場合に、労働者に対して給与と別に支給しなければならない賃金のことです。

時間外労働の種類によって計算方法が複数あるため、適切な割増賃金率について理解しておかなければなりません。

割増賃金の種類

割増賃金には、いくつかの種類があり、それぞれ割増賃金率や条件が異なります。

時間外や休日に支払われる割増賃金である「時間外手当」「深夜手当」「休日手当」がどのような条件で支払われるものか解説します。

時間外手当

時間外手当は、法定労働時間である1日8時間（週40時間）を超えた労働時間に対して支払われる割増賃金のことです。1日8時間（週40時間）を超えた場合、25％以上の割増賃金を支払われることとなり、時間外労働が月60時間を超えた場合には50％以上の割増賃金が支払われます。

深夜手当

深夜手当は、労働基準法で定められた深夜時間に労働した場合に支払われる割増賃金のことです。労働基準法では、午後10時～午前5時までが深夜時間と定められており、この間に労働した場合は25％以上の割増賃金が支払われます。

休日手当

労働基準法で定められた法定休日に労働した場合に支払われる割増賃金のことです。

労働基準法では、労働者に毎週1回の休日、もしくは4週間で4日以上の休日を与えなければならないと定められており、法定休日に労働した場合は35％以上の割増賃金が支払われます。

割増賃金率について

先述したとおり、時間外手当、深夜手当、休日手当が支払われる条件と割増賃金率は以下のとおりです。

また、深夜時間まで残業をした場合や休日に深夜時間まで勤務した場合、これらの割増賃金が重複して支払われます。

重複して支払われる際の割増賃金率は以下のとおりです。

割増賃金の具体的な計算方法

具体的な残業代の計算方法を解説します。残業代の計算において重要なのは、残業の種類別に適切に計算を行うことです。深夜残業、法定休日、代替休暇取得の場合に分けて詳しく紹介します。

なお、割増賃金率は満たすべき最低基準であり、上限は設けられていません。本記事では便宜的に、法定通りとした場合の計算式を記載します。

また、残業代は1時間当たりの賃金で算出します。月給制の場合も、1時間当たりに直して計算する必要があるので、注意が必要です。

例）月給：283,500円　年間所定休日122日　1日の所定労働時間が8時間の場合

（365日－122日）×8時間÷12カ月＝162時間（1カ月の平均所定労働時間）
月給283,500円÷162＝1,750円

1時間当たりの賃金に端数が生じた場合は、就業規則に定めたうえで、四捨五入などが可能です。

深夜残業の場合の計算方法

深夜残業については、1時間当たりの賃金に対して時間外労働の掛け率である1.25と、深夜労働の掛け率0.25を足した1.5が最終的な掛け率となることに注意が必要です。

例えば、1時間当たりの賃金が2,000円だった場合、深夜残業2時間をすると2,000円×1.5×2が計算式となります。

時間外労働が60時間を超えてからの深夜残業については、1.5+0.25＝1.75の掛け率となるため、2,000円×1.75×2が計算式です。

＜深夜残業における60時間超の場合の計算式＞
基本時給 × 残業時間 × 掛け率1.75

法定休日に働いた場合の計算方法

前提として、1カ月60時間の時間外労働のカウントに法定休日における労働時間は含まれません。法定休日に働く場合は、まず36協定を締結している必要があります。

そのうえで法定休日に勤務した場合には、基本時給に対して35％の掛け率です。

1時間当たりの賃金が2,000円の場合、2,000円×1.35×労働時間が計算式となります。しかし、所定休日（完全週休二日制のいずれかの休みや設立記念日など会社が独自に設定している休日）の場合は、60時間の時間外労働に含まれます。

＜法定休日における計算式＞
基本時給 × 残業時間 × 掛け率1.35

代替休暇を取得した場合の計算方法

次に、代替休暇制度を設けた場合について解説します。

代替休暇とは、60時間を超える時間外労働の一部の割増賃金支払いに代わって、休暇を与えることができる制度です。取得できる時間の計算方法は以下のようになります。

（1カ月の時間外労働時間数-60）× 換算率0.25

この換算率は、代替休暇を取得しなかった場合の割増賃金率（50％）から代替休暇を取得した場合の割増賃金率（25％）を引いた率です。

たとえば、1カ月72時間の時間外労働が生じた場合に労働者が取得できる代替休暇は3時間です。

（72-60）× 換算率0.25 = 3時間

労働者が代替休暇を取得した場合、下記のような計算となります。代替休暇を取得した場合でも、1.25の割増賃金率がゼロになるわけではないので注意が必要です。

＜代替休暇取得時における計算式＞
基本時給 ×（1カ月の時間外労働時間数-60）× 掛け率1.25

2023年4月における法改正のポイント

2023年4月における働き方改革関連法改正のポイントを見ていきましょう。

中小企業の猶予期間が終了

2019年4月に、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律が施行されました。これには、月60時間を超える時間外労働に対して支払う割増賃金を、従来の25％から50％の割増賃金率に引き上げることが含まれています。

大企業ではすでに支払い義務が生じており、中小企業には2023年3月31日までの猶予期間が適用されていました。その猶予期間が終了している現在では、中小企業においても大企業と同様の支払い義務が発生しています。

いつの給与分から対象となるのか

法令順守のためにも正しい残業代計算は欠かせません。では具体的にいつからの時間外労働が対象となるのでしょうか。

法改正の施行日以降、時間外労働時間の1カ月の起算日からが、残業時間60時間をカウントする対象となります。毎月1日が起算日となっている企業は、施行日である2023年4月1日からが対象です。

賃金計算期間の初日や36協定の期間の初日など、時間外労働の起算日が月をまたぐような事情がある場合、施行日である2023年4月1日からカウントを行う必要があります。自社において適応されるべき具体的な日付は、時間外労働の起算日などを正確に確認しておきましょう。

対象となる企業

対象となる中小企業は、厚生労働省が具体的な定義を公開しています。主に資本金の額または出資の総額と従業員数によって定められているため、自社が該当するか確認しましょう。

※個人事業主や医療法人など資本金や出資金の概念がない場合は、労働者数のみで判断することになります。

2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます│厚生労働省

企業に求められる対応

働き方改革関連法の改正によって、企業にはどのような対応が求められるのでしょうか。具体的な取り組みの例を解説します。

就業規則等の見直しと周知

まずは給与規定など、社内制度の整備が必要です。現在使用している就業規則等の見直しと周知を行いましょう。厚生労働省では、モデル就業規則を公開しているので参考にしてはいかがでしょうか。

また、社内理解を深めるため、階層別の説明会や社内ポータルサイトや社内報などにおける周知も有効です。特に管理職は、「どのように部下の労働時間についてマネジメントしていくべきか」という観点から、しっかりと理解しておく必要があります。

厚生労働省が提示しているモデル就業規則例は以下のとおりです。

残業時間の見える化

割増賃金を支払うためには、正確に残業時間を把握することが必要です。残業時間が正確に把握できていない場合は、法令順守のためにも勤怠システムの導入などを検討すると良いでしょう。

勤怠システムを利用することによって、適切に残業時間を管理できるだけでなく、集計などの手間も軽減できます。あらかじめダッシュボードに各種データがまとめられているシステムもあるので、目的に応じて検討してください。

また、労働時間の見える化には、組織や企業としてその重要性を啓蒙することも重要です。残業時間の目標値を設定したり、集計した結果を社内で公表したりすることも一つの方法として有効です。

残業削減のための業務効率化

そもそも、割増賃金率の引き上げには、労働者のワークライフバランスを維持し、継続的に働ける環境を整備するという狙いがあります。そのため、マニュアルの整備やITツールの導入による業務効率化など、残業自体を削減する取り組みも重要です。

マニュアルは、以下のステップで作成することがおすすめです。

• 何をマニュアル化するか
• マニュアル化する作業の洗い出し
• マニュアルの構成・目次の検討
• マニュアルの作成
• マニュアルの運用・改善

恒常的に残業が多くマニュアル作成の時間もないという場合は、業務の一部やマニュアル作成そのものについて、アウトソースするのも効果的です。また、ノー残業デーやフレックスタイム制の導入など、制度面から柔軟にアプローチする方法もあります。

代替休暇制度の検討

従業員が健康を維持しながら効果的に働き続けるためにも、労働環境の整備は重要です。そのための一つの手段として、代替休暇制度導入についても検討しましょう。

代替休暇制度を設ける場合、1カ月のうち60時間を超える時間外労働（残業）を行った従業員に対して、健康維持の観点から60時間を超えた割増賃金の代わりとして代替休暇を付与できます。

参考・出典：改正労働基準法のポイント│厚生労働省

企業が適切に割増賃金を支払わない場合の罰則

企業が適切に割増賃金を支払わない場合には罰則が与えられます。割増賃金を含む残業代の支給は労働基準法で定められており、未払いがある場合は6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される場合があります。

労働基準監督署は管轄地域の企業に対して確認を行う場合もあり、残業代がきちんと支給されているか立ち入り検査を行うこともあります。

また、従業員が労働基準監督署に相談することも考えられます。 きちんと記録が残っている場合、従業員には正当な残業代の支払いを求める権利があります。なお、改正労働基準法が施行により、2020年4月までは2年間だった時効が3年に延長されたため、従業員が退職後でも、所属していた企業に対して3年まで遡って未払い残業代を請求できるようになっています。

残業代の未払いが発生した場合、上記以外にも従業員の早期離職や風評被害などのリスクを抱えることになります。残業状況を正確に把握し、適切に支払いましょう。

まとめ

2023年4月から法改正により、中小企業でも猶予期間の終了にともなって、月60時間を超える時間外労働について割増賃金率が50％以上になりました。

適切に割増賃金を支払わない場合には罰金などをはじめとする罰則も定められており、未払いの場合にはコスト増加だけでなく、従業員からの信頼失墜、早期退職、取引への波及など、事業へ大きな影響を及ぼします。

制度への理解を深めるとともに、各種規程、勤怠や残業代関連のデータなどはきちんと整備しておきましょう。

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