中小企業のハラスメント対策とは? 2022年4月のパワハラ法施行に向けた施策や具体例

改正労働施策総合推進法、いわゆる「パワハラ防止法」をご存じでしょうか。社会問題となりつつあるパワーハラスメント防止のために2019年に成立し、2020年6月より大企業で施行され、中小企業においても2022年4月より施行されます。

準備ができていない中小企業は、2022年4月までに体制を整えなければなりません。取り組みを行うためには、制度面の整備と啓発の両輪で運用していく必要があります。

中小企業において、どのようなハラスメント対策が必要なのか具体的な導入ステップや事例を紹介していきます。

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パワハラ防止法とは? 2022年から中小企業も義務化

厚生労働省による「民事上の個別労働紛争の相談内容の件数の推移」において、「いじめ・いやがらせ」は近年右肩上がりになっています。このような背景から制定されたのが改正労働施策総合推進法、いわゆるパワーハラスメント防止法です。

2022年4月から中小企業においても、パワーハラスメント防止対策が義務化されます。罰則規定などは特に設けられていませんが、適切な対策を行っていない場合、企業名公表や勧告といった行政指導の対象となります。

パワーハラスメント事案によって訴訟などになってしまった場合、企業イメージを損なうだけでなく、ビジネスにおける機会損失など大きなリスクにつながる可能性もあるので、必ず対策措置を講じましょう。

パワハラ防止法における中小企業の義務とは?

厚生労働省によると、パワーハラスメントに関する企業の義務は以下のようなものです。

<労働施策総合推進法(抄)>

(雇用管理上の措置等) 第30条の2
事業主は、職場において⾏われる優越的な関係を背景とした⾔動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、 当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要 な措置を講じなければならない。

2 事業主は、労働者が前項の相談を⾏ったこと⼜は事業主による当該相談への対応に協⼒した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

これらをわかりやすく表現すると、 以下のようになります。

  • 企業方針の明確化と周知・啓発
    ハラスメントに対する企業のスタンスや方針を明確にし、全従業員に周知することがまず必要です。

    施策の例としては、就業規則などの社内規定にハラスメントが起きた場合の取り扱いを定めて周知することが挙げられます。

    ハラスメントを行った従業員に対しては厳しく対処することも明記すると、抑止力が期待できるでしょう。厚生労働省の「取り組み例」によると懲戒規定を定め、啓発することなどが示されています。

    それ以外にも、ホームページや社内報に載せることも啓発施策として一定の効果があるでしょう。文書を整備するだけでなく、定期的な研修の実施なども積極的に行いましょう。

  • 相談窓口の設置など、相談や苦情に適切に対処する体制づくり
    ハラスメント事案が起きた際の相談窓口を定め、周知することが必要です。

    ここで注意が必要なのは、形だけの窓口では意味がなく、実質的に窓口が機能しなければならないという点です。形骸化により窓口の役割を果たせなければ、ハラスメント対策の推進が難しくなります。相談の形式も、対面・メール・電話など複数の形式で受け付けることが望ましいです。

    まだハラスメントが具体化しておらず、相談者が「不安な状態にある」といった事案にも広く相談に乗りましょう。

  • ハラスメントが起きた場合における迅速かつ適切な対応
    ハラスメント事案が発生してしまった場合、迅速かつ適切に対応を行う必要があります。その際、相談者の心身の状態にもよく配慮して事実関係の確認を行いましょう。相談者と対象者の主張が異なる場合には、第三者の見解を知ることの必要性も出てきます。

    ハラスメントと判断できない場合も、相談者が業務に当たり不安を抱えてしまっていることをしっかり受け止めて対応する必要があります。相談や事案を軽く取り扱ってしまうことは、後々問題を大きくしかねません。

    また、迅速な対応を行うために、あらかじめ対応策の流れを定めておくことが望ましいでしょう。

  • あわせて行うべき措置(プライバシー保護など)となる
    相談者のプライバシーは、その後不利益を被らないように必ず守られなければなりません。 社内で個人情報が広まってしまうようなことは避ける必要があります。

    また、被害者と⾏為者の関係改善に役立つような援助や、配置換えなどの配慮が必要な場合も考えられます。

    場合によっては、謝罪の場を設けることや、被害者が被った不利益をどう回復させるかなども検討しましょう。

参考:職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました!│厚生労働省

中小企業の定義とは?

ハラスメント対策における中小企業の定義とはどのようなものでしょうか? 知っているようで、なんとなく使っていることも多い言葉ですが、具体的な定義を確認していきましょう。

国によって定められた定義

中小企業の定義は、国によって定められており、中小企業基本法が基となります。この定義では「資本金もしくは出資の総額」または、「常時使用する労働者の数」のどちらかが基準を満たしていれば、中小企業です。

なお、事業場単位ではなく、企業単位で判断されます。

管轄の省庁によって定義が異なる場合も

ハラスメント対策における中小企業の定義は上述したものですが、対象となる制度や法令によっては管轄省庁の違いにより定義が異なる場合もあるので注意が必要です。

例えば、中小企業信用保険法という法律において農家は対象外となっていることが例に挙げられます。

パワーハラスメントとは

パワーハラスメントとは、具体的にどのようなものなのでしょうか。正しい知識を得ることで業務上の指導を超えたパワーハラスメントを回避できます。

パワーハラスメントを正しく理解しよう

パワーハラスメントとは、意図の有無に関わらず、他者への言動により相手を不快にさせる・尊厳を傷つける・不当に不利益を与えることを指します。職場が抱える深刻な問題として社会問題化している行為です。

上司から部下へ行われるイメージがありますが、同僚間・部下から上司など、職場における関係であればあらゆるケースが想定されます。

例えば、新たに異動してきた上司よりも、業務経験が豊富な部下の方が立場上有利になるようなこともあります。その場合、部下からのハラスメントが起きる可能性もあるでしょう。

このようにパワーハラスメントの要因は、職場における勤務年数の長さや経験、個々の性格やハラスメントに対する認識の違いなどが複雑に影響し合っているのです。

パワーハラスメントの種類

パワーハラスメントの種類にはどのようなものがあるのでしょうか?厚生労働省では該当する行為と、該当しないと考えられえる行為を示しています。

1身体的なハラスメント
殴る、蹴るなどの暴力に代表されるハラスメントです。また物を投げるなど、身体的に危害を及ぼすような行為もハラスメントに該当します。
ただし、誤ってぶつかった場合などは対象外です。
2精神的なハラスメント
精神的なハラスメントは、主に言葉の暴力などにより人格を否定したり、恫喝したりするようなハラスメントです。大声による指導なども含まれます。
ただし、度々注意しても改善しない場合に強く指導することは該当しないこともあります。
3人間関係からの切り離し
人間関係からの切り離しは、特定の個人を部屋に隔離したり、意図的に業務連絡をしないことで孤立させようとしたりするハラスメントです。
業務上の必要性や、感染対策の一環から部屋を切り離すといった行為は該当しません。
4過大な要求
過大な要求は、担当者に必要なレクチャーを行わないまま、担当者が対応できない負荷の業務を要求するハラスメントです。
判断が難しいところですが、厚生労働省の指針によると育成のために少しレベルの高い業務を任せることは該当しません。
5過小な要求
過小な要求は、主に退職させたい人員に対して、単純な作業を長時間させる、業務を与えないといったハラスメントです。
従業員の能力や事情などをおもんばかって業務量を軽減することなどは該当しません。
5個の侵害
個の侵害は、業務上必要のない従業員のプライバシーに関する情報の提出要求や、それを強要するハラスメントです。職場における個人情報の暴露なども含まれます。
体調の優れない従業員に対し、家族の状況をヒアリングすることなどは該当しません。

参考:職場におけるハラスメント関係指針

パワハラと指導の区別

では、パワハラと業務上に必要な指導の区別は可能なのでしょうか? パワーハラスメントと指導の区別はつけにくいのが現状だといえるでしょう。

日常業務においてあまりコミュニケーションがない状態で、厳しいことを伝えると関係がこじれてしまうことも考えられます。

普段からコミュニケーションの量を増やすなど、人間関係づくりを心がけましょう。

中小企業が行うべき具体的なハラスメント対策

中小企業が行うべき具体的なハラスメント対策にはどのようなものがあるのでしょうか? パワハラ法案の中小企業に対する施行時期も迫っており、参考にしていただける情報をまとめました。

法令遵守のための取り組み

まずは法令にのっとった取り組みを行いましょう。

  • 法令をきちんと理解する
    法令の内容をきちんと正確に理解することが第一歩です。法令の内容を確認し、場合によっては顧問弁護士や社労士にも相談しましょう。

  • 厚生労働省の指針を参考にする
    本法令の施行に当たり、厚生労働省が職場におけるハラスメントに関する指針を公開しています。

    「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動についてなどの見解が示され、これらの指針により曖昧とされてきたパワーハラスメントの具体例などが確認できます。

    また、職場におけるハラスメント対策マニュアルも公開されているので、参考にしてみてください。

    参考:職場におけるハラスメントの防止のために(セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント)│厚生労働省

  • 社内の状況を把握する
    アンケートなどを実施し、現状困っている従業員がどれくらい存在するのかなどを事前に把握するのが良いでしょう。管理職の協力も欠かせません。

  • 就業規則の整備
    就業規則を整備することも重要です。ハラスメント事案が起きてしまった際に、どのように問題解決が進められるのかを明確にした上で就業規則に記載しましょう。
    中小企業では2022年4月に施行されることから、社内で判断がつかない事項もあると考えられます。この場合も弁護士や社労士などの専門家に相談するのが良いでしょう。

  • 相談・苦情窓口の設置
    社内でトラブルやハラスメント事案が起こってしまった際の相談や苦情窓口を設置しておきましょう。
    人事などが兼任することも多くありますが、外部に委託することでより社員のプライバシーを守りやすくなります。

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専門性のある外部相談窓口として、貴社の従業員の方々を対象に、職場内で発生する各種ハラスメントやいじめに関する通報・相談の一次受付業務を代行します。
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継続的な取り組み

ハラスメントを防止するためには、一時的ではなく継続的な取り組みが重要です。ハラスメント防止のための研修を定期的に設けたり、トップメッセージとしてハラスメントについて発信したりするなどの啓発も効果的でしょう。

継続的に取り組むことで、企業の風土そのものを変え、ハラスメント対策を定着させていくことが大切です。

点検票に基づく自主点検

厚生労働省では、「職場のパワーハラスメント対策に係る自主点検票」を公開し、自社の状況を一つずつチェックできるようにしています。

中身は就業規則に盛り込むべき内容から、トップメッセージを発信しているかなど内容は多岐にわたっています。

さらに、「義務化される10の措置事項」が満たされているかも同時に確認できる構成となっていることから、中小企業におけるパワハラ法案対応に役立ちます。

参考:パワハラ防止対策(改正労推法) 自主点検│東京労働局

顧客などの迷惑行為に対する取り組み

厚生労働省では、顧客からのハラスメントも起こり得るとして、「顧客等からの著しい迷惑行為の防止対策の推進に係る関係省庁連携会議」を開催しています。

顧客からの著しい迷惑行為は、パワーハラスメントと類似性が高いとして認められますが、予防が非常に難しいものです。

弁護士をはじめとし、何かトラブルがあった際の相談先があることを社内で共有するのも一つの手です。

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中小企業の取り組み事例

中小企業におけるハラスメント対策の取り組み事例にはどのようなものがあるのでしょうか? 事例を見て対応のヒントを得たり、対応施策のイメージを膨らませたりすることができます。本記事では4件の事例を紹介していきます。

プロによる研修で意識改革 愛知県製造業

愛知県の製造業を営む企業では、過去にハラスメントにまつわるトラブルが起きてしまいました。このことをきっかけに、本腰を入れて対策を行うこととなりました。

まずは、就業規則にセクハラ・パワハラに関する条項を盛り込み、従業員に周知を行いました。

さらに従業員に具体的なイメージや知識を深めてもらうために、弁護士や保険会社などのプロフェッショナルを会社に招いて研修を実施。意識改革には長い時間が必要だとして、現在も取組みを継続しています。

この事例における特徴は、役員がハラスメント対策について強い意識を持ち、根気よく注意を促している点にあるといえるでしょう。

参考・出典:中小企業における職場のパワーハラスメント対策の好事例│厚生労働省

10年にわたるアンケートで実態を把握 兵庫県製造業

兵庫県の製造業を営む企業は、ハラスメント対策では予防が重要であるとして、10年前から継続してハラスメントに関するアンケート調査を実施しています。

同社では単にアンケートを取るだけでなく、分析結果を全社に公表しています。結果を公表する際、アンケートにおける「何がハラスメントに該当するのか」などの質問に対し、精査した上で会社としての考え方を提示するなど、共通認識の醸成に役立てています。

10年継続することでアンケートの仕組み自体が企業内で浸透し、意識づけや意見を伝えるための大切な機会になっているそうです。

参考・出典:中小企業における職場のパワーハラスメント対策の好事例│厚生労働省

就業規則への規定と研修などの啓発活動 神奈川県介護関連事業

神奈川県で介護関連事業を営む企業では、就業規則にパワーハラスメントを禁止する規定を、具体例を交えて明記しています。

また研修や各事業所掲示板を通じて、従業員に周知徹底しています。

研修においてはどのような言動がパワハラに該当するのかを具体的に例示しながら、理解を促進している事例です。

参考・出典:中小企業のためのパワハラ対策マニュアル│神奈川県

3つの相談窓口を整備 神奈川県ドラッグストア

神奈川県でドラッグストア事業を営む企業では、電話とメールで相談可能なハラスメントに関する窓口を3つ設けています。

3つに及ぶ窓口の内訳は、社内相談窓口、外部相談窓口、外部EAP窓口です。各窓口での対応フローをマニュアル化し、迅速な対応が取れるよう環境を整備しています。

外部機関は匿名による内部通報が可能となっており、相談する従業員のプライバシーを守れます。

社内だけでなく外部の知見やリソースを活用している好例といえます。

参考・出典:中小企業のためのパワハラ対策マニュアル│神奈川県

まとめ

本記事では、2022年4月からのパワハラ法案施行に向けて、具体的なハラスメント対策の導入方法や事例を紹介してきました。

ハラスメント対策には、相応の手間や時間、労力が伴いますが、一度社内でパワハラが顕在化してしまうと、従業員のモチベーションや生産性を下げてしまいます。ひいては業績にまで影響してしまうかもしれません。

これらの損失を考慮すると、十分に投資する価値のある対策です。法案をきちんと理解し、有効なハラスメント対策の導入・実施に努めましょう。

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