【働き方改革】年5日の年次有給休暇取得が義務化。企業の対応は?

「働き方改革関連法」が成立し、2019年4月から、すべての会社に「年5日の年次有給休暇の確実な取得」が義務付けられました。年次有給休暇は、働く人の心身のリフレッシュを図ることを目的に、働く人が自分の意思で取得できる休暇です。

しかし、実際の職場では、なかなか有給休暇を取りにくいという現状があります。今回、会社に義務付けられた「年5日の年次有給休暇の確実な取得」を進めていく場合に必要となる、知識と進め方のポイントを、社会保険労務士の望月厚子さんに伺いました。

働く人が年次有給休暇を取得しやすい環境へ

労働者には本来、年次有給休暇を使う権利があります。しかし、「上司や同僚に悪いから」「休むと言い出しにくい」「病気でないと休みは取りづらい」などの理由で、実際には休みが取れない人が多くいます。

厚生労働省が出している2018年の「就労条件総合調査」では、2017年の年次有給休暇取得率が51.1%になっています。国はこれを2020年までに70%にするという目標を掲げて、確実に休みを取ってもらおうと取り組み始めました。

2019年4月に労働基準法が改正され、「年5日の年次有給休暇を確実に取得させること」と「守れないときには労働者1人につき罰金30万円を払うこと」が決まりました。働く人が年次有給休暇を5日以上取れるように環境を整えることが早急に求められています。

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対象者は年次有給休暇が10日以上付与される労働者

会社が定める休暇は2つあります。1つが年次有給休暇。給料をもらいながら取得できる休みで、会社は欠勤扱いにできません。もう1つが特別休暇で、結婚休暇、病気療養休暇などが会社によって定められています。特別休暇を設けるかどうか、また設ける場合には有給にするか無給にするかは、それぞれの会社で独自に決められます。

年次有給休暇は、労働基準法で対象者などが詳細に決められています。①入社日から6カ月継続して雇われている、②全労働日(その人が働かなければならない日)の8割以上を出勤している。この2点を満たしていれば年次有給休暇を取得することができます。継続して6カ月働くと、原則として10日の年次有給休暇が付与されます。

原則となる付与日数

継続勤務年数 6カ月 1年6カ月 2年6カ月 3年6カ月 4年6カ月 5年6カ月 6年6カ月以上
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

今回の「年5日の年次有給休暇の確実な取得」が必要となる対象者は、年次有給休暇が10日以上付与される労働者です。10日の年次有給休暇が付与されない場合は対象外です。対象労働者には、管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。

有期雇用労働者やパートタイム労働者も取得可能の場合も

パートタイム労働者やアルバイト労働者も、年次有給休暇が10日以上ある人は「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の対象となります。ただし、正社員に比べて働く時間や日数が少ないケースが多いので、年次有給休暇の付与日数は、労働時間および労働日数に応じて決まります(比例付与)。たとえば、週4日勤務で継続勤務年数が3年6カ月の場合、年次有給休暇が10日付与されるので、今回の有給取得義務化の対象となります。

派遣社員は、派遣元の会社に年次有給休暇を取らせる義務があります。

定年退職して同じ会社で雇用継続や嘱託で働く場合は、年次有給休暇の制度では継続勤務と見なされて、通算されます。パートタイム労働者・アルバイトから正社員に転換する場合や有期雇用への転換なども、雇用形態が変わるだけなので、年次有給休暇は以前からの通算となります。

どうすれば5日間の年次有給休暇を確実に取得させられる?

  • 時季を指定して取得させる
    会社は労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内に、時季を指定して、5日間の年次有給休暇を取得させなければなりません。時季指定とは、労働者側から「〇月〇日に休みたいです」と指定するほかに、会社側が「業務が比較的落ち着いている10月、11月に取ってください」と指定することもできます。後者については、会社側から一方的に通告するものではなく、働く人の意見を聞いて、できる限り本人の希望に沿って時季を指定するように努めなくてはなりません。
  • 計画的に付与し取得させる
    取得日を計画的に決めて年次有給休暇を取りましょうというのが、「計画年休」です。たとえば夏季や年末年始などに組み合わせることで大型連休として、年次有給休暇の取得を促進させる方法です。

計画年休の導入には、就業規則による規定と労使協定の締結が必要になります。なお、退職予定の人や育児休業取得予定の人など、計画的付与の対象から外す従業員については、あらかじめ就業規則に明記しておく必要があります。

その他の方法として、製造業などでは、操業をストップしてみんなが一斉に休む日をつくったり、班やグループ別に交代で休んだりする方法や労働者各自で、家族の誕生日や結婚記念日などに休みを取る「アニバーサリー休暇」に充てる方法もあります。業務内容や働き方によって休みやすい方法を検討しましょう。

なお、年次有給休暇のうち、少なくとも5日は労働者の自由な取得を保障しなければなりません。それ以外の日数については、労使協定に基づき、計画的に付与することができます。

年次有給休暇は労働者の権利なので、基本的にはいつ使ってもいいものです。しかし、ある程度は職場への配慮が必要となります。たとえば、決算期に有給休暇を取ると業務に支障が出るなど事業の正常な運営を妨げる場合などは、会社は時季を変更してほしいとお願いをすることができます。時季の変更のお願いができるかどうかは、事業の規模と請求した労働者本人が担当している業務内容など、諸般の事情を考慮して判断されます。

管理簿作成と就業規則への規定の義務化と罰則

会社は、労働者ごとに「年次有給休暇管理簿」を作成することを義務付けられました。記録するのは、①年次有給休暇を取得した日、②年次有給休暇を取得した日数、③年次有給休暇を計算するうえでの基準日の3つで、労働者ごとに作成して、3年間保存することになります。

また、休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項です。会社側から年間5日間の年次有給休暇の時季指定をして有給休暇を取ってもらう場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲と時季指定の方法等について、会社の就業規則を変更し、必ず記載しなければなりません。

(関連記事:【働き方改革】就業規則の変更ポイントと手順を社労士が解説

さらに、今回の労働基準法の改正ではじめて罰則ができました。罰則の対象は、以下の3つです。

1 年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合 30万円以下の罰金
2 使用者による時季指定を行う場合に就業規則に記載していない場合 30万円以下の罰金
3 労働者の請求する時季に所定の年次有給休暇を与えなかった場合 6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金

人事担当者が行う実務の工夫

「年次有給休暇管理簿」は労働者ごとに作成して3年間保存しなければならないので、中途採用が多い中小企業などは管理が大変です。そんな場合には、労働者の基準日を統一して、煩雑さを解消する手もあります。方法としては、基準日を年度はじめの4月1日の年1回に統一することが考えられます。

そのとき注意しなくてはならないのは、基準日を統一したことで年次有給休暇が減る人が出ること。法律の基準よりも年次有給休暇が減ると違反になります。入社日によって不公平感が出てしまう場合は、基準日を4月1日と10月1日の2つにするという会社もあります。

「年5日の年次有給休暇取得」Q&A

「年5日の年次有給休暇の確実な取得」について、よくあるQ&Aをまとめました。

Q.新入社員の取り扱いは?
A.
入社して6カ月継続して働くと、年次有給休暇を10日付与されます。「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の義務化の対象となるのはそれからです。入社と同時に10日以上の有給休暇を付与した場合には、その日から1年以内に5日の年次有給休暇を取得させる必要があります。
Q.半日単位の取得はできるの?
A.
就業規則で半休を定めている会社なら、半日単位でも取得できます。0.5日分と計算するので、半休を2回取得して1日分になります。時間単位の休暇は含みません。
Q.既存の会社独自の有給の特別休暇を5日に含めることはできるの?
A.
特別休暇は年次有給休暇とは別に会社が独自に定めているものです。年次有給休暇と別に取れる特別休暇を年次有給休暇に含めてしまうのは、労働者の不利益になる可能性が高いため、含めることはできません。

自社の休暇制度の見直しを

今回、会社に義務付けられた「年5日の年次有給休暇の確実な取得」は、働き方と休み方を考えるいいきっかけになります。会社の人事担当の方は、自分の会社の休暇制度の詳細を改めて見直してみましょう。

法律が変わるたびに就業規則も変更していくべきなのですが、なかなか手を付けられていない会社も多いようです。会社の就業規則は変えていなくても、実際は今の法律に則って運用されます。就業規則は会社のルールブックです。本来変えておかなければならなかった部分をいま一度見直して、この機会に就業規則の整備に取り組みましょう。

Profile

望月 厚子氏 【監修】
社会保険労務士/ファイナンシャルプランナー
望月FP社会保険労務士事務所代表

大学卒業後、大手生命保険会社・独立系FP会社を経て独立。現在は中小企業のコンサルタントやセミナー講師等で活躍中。『遺族年金マニュアルシート 2019年度版』『年金はこうしてもらいなさい』(共著)など執筆活動にも従事。

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