組織 アンケート調査 人財 働き方 働く人の「ダイバーシティ」に関する意識調査

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20代~60代の働く人を対象に「ダイバーシティ」に関するアンケート調査を実施し、7割以上が「ダイバーシティへの取り組み」を重視している一方で、その取り組みの効果については、約7割が実感がないと回答していることがわかりました。

<調査概要>
調査期間:2017年8月2日~2017年8月6日 有効回答:2,159人 調査方法:インターネット調査(日経BPコンサルティング調べ)

Q1. 「ダイバーシティ」とは、どのようなことを指していると思いますか?

国籍が多様化39.2% 性別(男.女.LGBT)が多様化38.8% 様々な価値観23.9% 国籍や性別が多様化する「デモグラフィー型」が上位を占める
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「ダイバーシティ」という言葉の捉え方は、国籍や性別が多様化する「デモグラフィー型」が上位を占める

「ダイバーシティ」とは、どのようなことを指していると思うかを聞いたところ、「国籍が多様化すること」(39.2%)が最も多く、次いで「性別が多様化すること」(38.8%)、「様々な価値観をもつ従業員が存在すること」(23.9%)の順に多い結果になりました。また、「ダイバーシティという言葉を知らない人が2割以上いることもわかりました。
ダイバーシティには、実務に必要な能力・経験に関する「タスク型」と、性別・国籍などの視覚的にも分かりやすい「デモグラフィー型」の2種類があり、デモグラフィー型の要素が1、2位を占め、タスク型要素に大きく差をつける結果になりました。

Q2. 「ダイバーシティ」は企業・団体にとって重要だと思いますか?

そう思う70.6% 思わない4.7% どちらともいえない24.7% 7割以上が「ダイバーシティ」の重要性を認識役員・部長・女性がより重視している傾向
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高い順に そう思う52.6% どちらともいえない24.7% 非常にそう思う18.0% あまり思わない3.1% まったく思わない1.6% (n=1670)

7割以上が、「ダイバーシティ」の重要性を認識。役員、部長、女性がより重視している傾向

「ダイバーシティ」が重要であるかを聞いたところ、「非常にそう思う」、「そう思う」の合計が7割以上にのぼり、ダイバーシティを重要視する傾向がうかがえました。役職別でみると、役員、部長の層が重視しており、また、性別で見ると、女性のほうが男性よりダイバーシティをより重視する傾向にありました(「非常にそう思う」と「そう思う」の合計が、男性は69.4%、女性79.5%)。

Q3. 現在までに良い効果があったと思いますか?

良い効果はなかった8.6% わからない66.1% 良い効果があった25.3% 約7割以上が取り組みによる効果を実感できていない
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Q.現在までに良い効果があったと思いますか。 高い順に わからない66.1% 良い効果があった25.3% 良い効果はなかった8.6% (n=584) 良い効果の事例 価値観の多様化によりアイディアが増加した。 それぞれの事情にあった働き方の選択肢を増やすことで、生産性向上が見られた。 ワークライフバランスの推進(例:早帰りデー、時短勤務、在宅勤務、等々)を5年以上行っており、「長い時間働くことが美徳」という価値観から「効率的に働き、成果を出し、個人の時間も大切にする」という価値観へ転換できた。 テレワーク活用による育児・介護を行う社員が増えた。

約7割が、取り組みによる効果を実感できていない。生産性の向上や仕事への姿勢に効果がみられる。

「ダイバーシティ」の取り組みの効果については、「良い効果があった」という回答者は25.3%にとどまる一方で「わからない」と回答した人が7割近くに達しており、まだ実感できる具体的な成果が上がっていないことが想定されます。一方で、効果があったという回答者へ、具体的な事例を聞いたところ、ワークライフバランスの改善による生産性の向上や、人財の多様化による新しいアイディアの増加、仕事への姿勢や社内風土の変化に効果があったとする意見が多くありました。

Q4. 勤務先の「ダイバーシティ」の取り組みにおいて、不足しているものや課題となっているものはありますか?

多様な評価制度31.5% 柔軟な働き方の推進20.0% ワークライフバランスの推進16.1% 「多様な働き方に対応した評価制度の導入」と「柔軟な働き方」の実現支援が「ダイバーシティ」の推進に必要
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高い順に 多様な働き方に対応した評価制度の導入31.5% 特にない/わからない29.4% 在宅勤務や時短など、柔軟な働き方の推進20.0% ワークライフバランスの推進16.1% 能力/経験/価値観の異なる人材の採用、登用15.7% 属性による給与格差の是正14.2% 「ダイバーシティ」に関する研修の実施12.1% 外国人の採用、登用10.6% 女性の採用、登用10.4% 「ダイバーシティ」関連部門の設置9.4% 障がい者の採用、登用9.4% LGBTの採用、登用8.4% 高齢者の採用、登用7.7% その他3.2% (n=585)

「多様な働き方に対応した評価制度の導入」と「柔軟な働き方」の実現支援が「ダイバーシティ」の推進に必要

「ダイバーシティ」の取り組みで、不足していることや課題について聞いたところ、「多様な働き方に対応した評価制度の導入」が最も多く(31.5%)、次いで「在宅勤務や時短など、柔軟な働き方の推進」(20%)、「ワークライフバランスの推進」(16.1%)、「能力・経験・価値観の異なる人財の採用、登用」(15.7%)となりました。

Q5. 「ダイバーシティ」推進のデメリットにはどんなことがあると思いますか?

人事評価が難しくなる39.1% 人事評価が難しくなる27.1% 負荷が大きくなる社員が生じる27.0% ダイバーシティ」への懸念は「人事評価」「人材の育成」が難しくなるが上位
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高い順に 人事評価が難しくなる39.1% 人材の管理や育成が難しくなる27.1% 負荷が大きくなるか社員が生じる27.0% 一部の社員が優遇されてしまう17.5% コミュニケーションが円滑でなくなる16.5% デメリットがあるとは思わない12.0% わからない10.9% 定着率が低下する10.3% 仕事のスピードが低下する9.2% その他2.0%

「ダイバーシティ」への懸念は、「人事評価」、「人財の管理や育成」が難しくなるが上位

「ダイバーシティ」を推進する上でのデメリットとして、「人事評価が難しくなる」(39.1%)、「人財の管理や育成が難しくなる」(27.1%)、「負荷が大きくなる社員が生じる」(27.0%)など、多様な人財の評価・育成、社員間の負荷の分担など、マネジメント面で危惧する傾向がありました。その一方で、定着率や仕事のスピードの低下を懸念する回答は10%前後に留まっているため、それらに対する懸念は少ないことが分かりました。