スペシャル対談 企業と学生のミスマッチが採用の課題。インターンシップはその解決策となるか 川上真史ビジネス・ブレークスルー大学大学院教授×土屋恵子アデコ取締役 人事本部長

“働くこと”に対する若い世代の意識が大きく変化しつつある一方、若者や社会の変化に後れを取る企業も少なくありません。そのミスマッチを解消する手立てとして注目を集めるインターンシップ(就業体験)について、ビジネス・ブレークスルー大学大学院教授で人財コンサルタントの川上真史氏と、アデコ取締役人事本部長の土屋恵子が語り合いました。

土屋本日は、若い世代の人財分析や最先端の人事マネジメントの研究に取り組んでおられる川上先生にお会いできて、とてもわくわくしています。現代はVUCA(Volatility(変動)、Uncertainty(不確実)、Complexity(複雑)、Ambiguity(曖昧))といわれる変化の激しい時代ですが、ここ最近の若者の意識変化や、企業がそれに応えるうえでの有機的な対応としてのインターンシップについて、お話をお聞かせください。

川上企業と学生のミスマッチを解消する手段として、インターンシップが重視されるようになってきました。しかし、ミスマッチの度合いは企業が考えているよりずっと深刻だといえます。ここでは、大きな3つのミスマッチについてお話ししたいと思います。
1つめは、企業が若い世代をきちんと理解できていないということです。これはぜひ強調したいのですが、最近の若者は一般に語られているイメージよりもはるかに優秀です。具体的には、ゆとり教育をフルセットで受けたといわれる2010年春以降に大学を卒業した学生たちに、その傾向が顕著にみられます。いわゆる“ゆとり世代”は指示待ちで主体性に乏しいと思われがちですが、私が実施した実態調査では、その正反対の結果が出ています。この世代以降、「自分の考えで行動できる」「自分の意見を発信できる」「金銭的な報酬よりも社会的な意義を重視する」といった特性を持つ人が全体の55%にも達したのです。
物心ついた頃にはインターネットが普及していた世代であり、興味・関心のある情報に積極的にアクセスし、主体的に見識を深めることが当たり前になっていたことなどが要因として考えられます。

土屋最近の若者が「主体的に見識を深めることができる人が多い」という観点からみると優秀だということは、私も企業の採用や能力開発などを通じて感じていました。採用や育成においても、若者をステレオタイプ的に語るのは改めていく必要がありますね。

川上大学のブランドへの関心が低くなっているのも最近の傾向です。「知名度の高い一流大学=進学すべき大学」とは考えない若者も増えています。自分のやりたいことが学べる大学の学科や教授をしっかり見極めて進学しようとする傾向が高まってきています。

土屋つまり、自律的に考え、自ら動ける優秀な学生たちが有名無名にかかわらずさまざまな大学に分散して存在するということですね。インターンシップの活用だけでなく、選考のあり方や採用基準なども抜本的に見直すべき時期にきているのでしょう。

働く価値観の大きな変化に
対応した人財教育が重要

川上2つめのミスマッチは、ビジネスを進めるうえでの基盤となるような価値観の大きな変化に、企業が対応できていないということです。これは、パソコンに喩えるとわかりやすい。人財教育の方向性には、「新たなアプリケーションをインストールすること」と「OSを最新バージョンにアップデートすること」の2つがあります。前者は、多くのアプリをインストールしたパソコンほどたくさんの種類の作業がこなせるのと同様に、ビジネススキルを数多く習得していけば仕事のできる人財に育つはず、という考えに基づく教育です。
こちらも大切ですが、これからより重要になるのは後者です。いくらハードディスクの容量が大きくて、アプリをたくさんインストールしても、OSが何年も前の古いバージョンのままでは、今の時代では役に立ちません。ビジネススキルの前提となる価値観や判断基準を最新の社会情勢に合わせて変えていくことは、企業活動にとって極めて重要です。人財教育においても欠かせません。
例えば、新人研修で必ず教わる「名刺交換」「お辞儀の仕方」「上座・下座」といったビジネスマナーは必要なアプリですが、その通りやっていれば、周囲から信頼されるだろうという意識では、グローバル化の中では通用しないでしょう。マナーをスキルだけで身に着けるのではなく、「いま接している相手はどのような対応を喜んでくれるだろうか」と考えようとする意識(OS)が重要なのです。

土屋なるほど。あくまで日本人だけが安心するための記号のようなもので、欧米や他のアジア社会の人々には通じませんよね。

川上多様性が進めば進むほど、表面的なマナーの知識よりも、その背後にある個人のパーソナリティが重要になります。企業が求めがちな「論理的思考力」も、OSに喩えればすでに旧バージョンの能力。将来が見通せない現代で論理を積み重ねても、正解は導けません。必要なのは、未知の世界を切り拓くイノベーションを生み出す「創造的思考力」。パーソナリティも創造的思考力も、ある程度の時間をかけて共に仕事をしてみないと判断できない資質です。その意味でもインターンシップの重要性は高まるはずです。

短期のインターンシップでも
まずはやってみることが大切

川上最後の3つめは、グローバル化に対するミスマッチです。残念ながら海外の学生は就職先としての日本企業にあまり魅力を感じていません。グローバルにおける一般的な働き方や組織のあり方に比べると、日本企業がマッチしていない点が多いからだと思います。今後、日本企業もさらなるグローバル化が求められ、海外の人財確保は重要になってくるのですが、そのような人財のマネジメントを効果的にできない企業も多いのではないでしょうか。まずは、海外からのインターン生を受け入れていくことなどで、海外人財のマネジメントを経験してみるのも有効な手段かもしれません。

土屋当社も国内向けだけでなく、グローバルCEO(最高経営責任者)の業務を1カ月間体験できる「CEO for One Month」という世界規模のインターンシップに取り組んでいます。また、半年間の長期インターンシップなども実施しており、海外の優秀な学生と接するというだけでも、既存社員に大きな刺激になっているのを実感しています。
おっしゃるようなミスマッチを解消するためには、ある程度長い時間をかけて社員と学生が共に仕事をするインターンシップが理想的だと思います。一方で、いま日本では数日間や半日で終わるような短期のインターンシップが増えています。

川上もちろん長期のインターンシップが企業と学生の双方にとって理想ではありますが、私はあえて「短期間でもいいからぜひインターンシップに取り組むべき」と申し上げておきます。ほとんどの学生は企業で働いた経験がありません。たった1日でも、企業の中で社員の人たちと同じ方向を向いた形で仕事を経験することは、自身の就職を考えるうえでとても大きなことです。私自身も大学の授業で、学生に対し1時間の企業ヒアリングをさせていますが、それだけでも企業を見る目が変わります。

土屋企業にとっても導入するメリットは大きいと実感しています。自分の未来に夢を持ち、フレッシュな感性で仕事に取り組むインターン生と共に働くことで、受け入れ部門のメンバーやマネジャーも刺激を受けます。ポジティブなエネルギーが循環し、仕事に対するモチベーションも高まるようです。採用につながらなかったとしても、そういった効果もとても意味があると思います。
また企業がビジョン実現に向けてより優れた価値を社会に提供し、自社の未来を共に創造していくために、企業文化もよりオープンで成長機会があるものにすべきと考えています。企業の側も、若者の声からオープンに学ぶ気持ちで、インターン生を受け入れることによって、採用の側面はもちろんですが、それ以上に今後の組織戦略を考えるよい機会になると思います。

川上採用直結のみを色濃く打ち出したインターンシップは、企業活動を真剣に学ぼうとする学生に敬遠されがちな面もあります。逆説的になりますが、インターンシップを採用活動に過度に結びつけず、学生の育成に真摯に取り組むことで、結果として採用にゆるやかにつながっていくのが理想ですね。

profile
ビジネス・ブレークスルー大学大学院教授
川上真史氏

産業能率大学総合研究所研究員、ヘイコンサルティンググループコンサルタント、タワーズワトソンディレクターを経て現職。コンサルティング活動にとどまらず、心理学的な見地から新しい人財論についての研究、開発を行っている。

profile
アデコ取締役 取締役人事本部長
土屋恵子

主にグローバルカンパニーで20年間以上にわたり、ビジョンの実現に向けて個人と組織が個性と強みを活かしてともに成長することを基盤に組織開発をリードする。人事部門の統括責任者として、チームと共に日本およびアジアのリーダシップ開発、人材育成、制度策定・浸透などを展開する。2015年より現職。ケース・ウェスタン・リザーブ大学経営大学院組織開発修士課程修了。

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