Vol.54 特集 2017年の雇用と労働 「働き方改革」で注目される「同一労働同一賃金」の今後

昨年注目を集めた「働き方改革」。その流れは2017年も続きそうだが、識者は非正社員の処遇改善と長時間労働の抑制がポイントになるという。労働経済に詳しくわかりやすい解説に定評がある、日本大学総合科学研究所の安藤至大准教授に聞いた。

朝方勤務の推進や長時間労働の是正など、2016年は「働き方」に注目が集まった1年だった。政府が成長戦略の中核として「働き方改革」を位置づけており、多くの企業が率先して働き方の見直しに取り組み始めた。
「働き方改革がこれほど注目されるのは、政策として重要というだけでなく、企業にとっても働き手にとっても避けて通れない喫緊の課題になっているからです。2017年は、企業や労働者の実態に即した働き方改革の議論が、ますます盛り上がっていくでしょう」

こう語るのは労働経済学や雇用政策を専門とする日本大学総合科学研究所の安藤至大准教授だ。

「大きなテーマとなるのは、2016年後半から盛り上がりを見せた"同一労働同一賃金"でしょう。2016年末には、政府の働き方改革実現会議が同一労働同一賃金のガイドライン案を策定。関連法の整備と合わせて、産業界にも対応を促していく考えです。とはいえ、職務給を基準とする賃金制度が確立されている欧米諸国とは異なり、職能給や年功序列賃金が定着している日本企業にはなじまない点も少なくありません。同一労働同一賃金が注目を集めた背景には、非正社員が労働者全体の4割を占め、正社員とそれ以外の非正社員との待遇に違いがあり、その是正が求められていることがありました。私はむしろ同一労働同一賃金には頼らない形で、正社員と非正社員の格差是正が進むと考えています」

正社員とは、一般に「無期雇用」「直接雇用」「フルタイム雇用」の3条件を満たした社員を指す(図1)。逆に一つでも当てはまらなければ非正社員ということだ。「一口に非正社員といってもさまざまなタイプがあり、給与や待遇、働き方の自由度などを細かく把握したうえで、実態に即して改善していくことが重要」と安藤氏は指摘する。

一方、日本企業の正社員で多いのは、会社に求められれば、どんな職種にも就き、就業規則の範囲内で何時まででも働き、転居を伴う配置転換(転勤)も受け入れる「無限定正社員」だ(図2)。給与などの待遇が良い反面、会社に求められる条件も非常に厳しい。

【図1】正社員3つの条件 無期雇用:雇用期間の定めがない 直接雇用:雇われている会社で直接働く フルタイム:標準的な労働時間で働く 【図2】無限定正社員 どんな職務にも就く 何時まででも働く(就業規則内) どこでも働く(転勤を受け入れる)

「労働時間の上限規制」は緩やかに導入を

「多くの日本企業において、『生活は安定するが条件の厳しい無限定正社員』か、もしくは『自由度は高いが不安定な非正社員』のどちらかしか選択肢がなく、その中間の選択肢がないといえます。このような働き方の選択肢の二極化こそ、雇用と労働の根本的な問題です。無限定正社員と非正社員の中間に位置するような働き方の選択肢を増やし、二極化を緩和していくことが必要です。具体的には、正社員の3条件は満たしつつ、労働条件の一部を契約で特定した『限定正社員』の活用推進などが考えられます」

過労自死が大きな社会問題になったこともあり、2016年は長時間労働の是正も注目を集めた。

「労働者の人権や健康を守るといった観点はもちろん、経済合理性の観点からも長時間労働の是正は重要だと考えています。1人の人間が生まれてから社会人として働くまで、家族や親族、地域社会、自治体などからさまざまな支援を受けています。当然、多額の税金も投入されており、社会人になってからは労働や納税の形で社会に長く貢献していただきたいわけです。それが、仮に過酷な長時間労働のせいで働けなくなってしまうとしたら、社会的な損失は極めて大きい。労働者のためというだけでなく、企業を含む社会全体の経済合理性という広い観点でも、長時間労働は是正すべきです」

具体的な対策としては、労働時間の上限規制が検討される見込みだが、実効性を上げるためにも、最初はできるだけ緩やかな規制からスタートするべきと安藤氏は語る。

「労働時間の上限規制は、最低賃金制度に似ています。経済学的には、最低賃金の水準を過度に高くすると、雇用主が人を雇うのを躊躇し、失業率を引き上げるといわれています。労働時間の上限を厳しくした場合も同様です。最初は9割以上の事業主が容易に守れるぐらいの緩やかな上限規制を導入し、労使間の合意を得ながら、少しずつ労働時間に制約を課していくやり方が望ましく、また現実的でしょう」

「働き方改革」は働く側の意識改革でもある

働き方改革の推進と合わせて、企業やそこで働く人々の意識改革も重要だと安藤氏は指摘する。

「年功序列賃金をはじめとする日本的な雇用の枠組みは、高度経済成長という特定の条件下でつくられたものでした。1960年当時の失業率はなんと1%程度。人手不足が極めて深刻だったため、若い人財を大量に採用し、自社内で時間をかけて育てる方法をとったわけです。できるだけ長く勤めてもらうため、おのずと賃金も退職金も長年働き続けた人が有利な制度になっています。社員としても、自分のキャリア開発を会社に任せておけばよいので、その意味ではラクだったといえます。しかし今や、10年後の近未来ですら見通しにくい時代。いわゆる大企業に勤めている正社員でも、将来リタイアするまで自分の業種や職種が存続するのかどうかわかりません。自分自身でキャリアプランを立て、それにふさわしい働き方を模索していく時代にすでに突入しているのです」

その一環として、「副業解禁」も2017年以降の重要なキーワードになりそうだ。働く側にとっては収入増になるだけでなく、スキルアップや転職につながるキャリア開発の側面もある。

「人手不足がますます深刻化するなか、企業としても、働く側にとって魅力的な新しい雇用スタイルやキャリア開発の仕組みなどを整えていくことが重要です。副業解禁はその手段の一つ。多様な働き方を取り入れないと、優秀な人財が確保できなくなる可能性があります。『本業に差しさわりがあるのでは』と後ろ向きに捉えず、人財確保のための攻めの人事戦略として積極的に取り組んでほしいですね」

2016年は人工知能(AI)の発達が注目された年でもあった。今後10〜20年の間に、日本の労働者の約半数が就いている職業が、AIやロボット等に代替されるという予測もある。自分のスキルやキャリアを改めて見直していかなければ、いつの間にか仕事がなくなっていることも起こりうる。

「テクノロジーの発達によって雇用が失われる現象を“技術的失業”と呼びます。AIだけではありません。近い将来、自動運転技術によってバスやタクシー運転手の雇用が失われたり、自動翻訳システムが発達して国内のコールセンター業務を海外企業が代行したりする可能性もあります。技術的失業の特徴は、ある日突然、劇的に雇用が失われること。人口減少によりトレンド的には人手不足が進みますが、それと同時に突然の“局所的な人余り”も起こりうる。働き手も企業も、こうした変化に備える必要があるのです」

安藤 至大氏
日本大学 総合科学研究所 准教授
profile
1998年、法政大学経済学部卒業。2004年、東京大学博士(経済学)。政策研究大学院大学助教授などを経て、現職。専門は、契約理論、労働経済学、法と経済学。著書に『ミクロ経済学の第一歩』(有斐閣)、『これだけは知っておきたい働き方の教科書』(ちくま新書)など。NHK(Eテレ)の経済学番組「オイコノミア」の講師やBSジャパン「日経FT サタデー9」のコメンテーターとしても活躍中。
VOL.54 2017年の雇用と労働

Introduction

Expert Knowledge

キーワードで探る2017年の日本
鶴 光太郎氏(慶應義塾大学大学院 商学研究科 教授)
山田 久氏(日本総合研究所 調査部長/チーフエコノミスト)

お問い合わせ:新しくウィンドウが立ち上がります

Pickup Service 人材に関わるトレンド情報からクライアントの皆さまの課題や悩みに対してアデコのソリューションをご紹介します:新しくウィンドウが立ち上がります