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もっと知りたい!雇用労働ナレッジノート

「多様な働き方」を推進する環境づくりが活発化しています。
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『雇用労働ナレッジノート』では、変遷する労働法制を
分かりやすくお伝えします。

隔月連載 第H回

準備は整っていますか?「有期5年で無期転換」の企業対応

2018年4月に本格始動へ、13年改正の労働契約法
「無期転換」導入に向けた行政の充実したサポート

有期雇用の労働者が通算5年勤務すれば無期雇用に転換できる「無期転換ルール」が来年4月から実施されます。
「無期転換ルール」は2012年8月に成立し、翌13年4月に施行された改正労働契約法に基づくもので、解雇権の濫用法理の明文化などと一緒に定められました。

この労働法制における「新たなルール」の柱は、同一企業で有期労働契約の契約更新を繰り返し、通算5年以上の勤務実績のある労働者であれば、無期契約に転換する「権利」を得られ、申請すれば企業側は拒否できないというものです。施行から5年を迎える期日が来年4月と半年を切りましたが、企業の認知はまだまだ低く、取り組みが進んでいない状況のため、厚生労働省(以下、厚労省)はこの秋から「無期転換ルール取組促進キャンペーン期間」を設けるなど、常設の「無期転換ポータルサイト」を用意し、促進を図っています。

企業は2018年に到来する雇用の新しいルールへの準備が不可欠です。このルールは、対応次第では民事訴訟に発展する可能性があり、企業にとって重要な内容です。
第F回」の「無期転換ルール」の第1弾を参照いただき、さらに企業にとって大切と思われる「無期転換の導入 に向けた対応」と「強力に展開している行政のサポートや活用方法」を以下に紹介していきます。

無期転換ルール、企業は何をすればいいの?

2013年4月1日に施行された改正労働契約法は、一般的に「有期5年の無期転換ルール」と呼ばれています。有期労働契約が通算5年を超えて反復更新された場合、有期契約労働者(以下、有期契約社員)から申し込みがあれば、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換することが義務付けられます。企業側に拒否する権利はありません。

この通算5年のカウントの対象は、2013年4月1日以降に開始した有期労働契約からとなりますので、改正労働契約法が施行されてから2018年4月1日で5年が経過し、今後、無期転換の本格的な発生が見込まれます。法律は施行されていますが、実質的な本格始動を来春に迎えることになります。

企業には、これまで有期契約社員だった労働者について、就業規則や社内制度の検討・整備などを行う必要が生じてきます。これは、来年4月が到来してからではなく、その前に準備していくことが求められます。

【企業が「準備」しておくべき要所】

改正労働契約法が施行され、2018年4月1日で5年が経過し、今後も無期転換の本格的な発生が見込まれるため、「就業規則や社内制度の検討・整備」を行う必要があります。厚生労働省によると、有期契約社員の約3割が、通算5年を超えて契約を反復更新している実態にあり、多くの企業にとって、有期契約社員が会社の事業運営に欠くことの出来ない恒常的な労働力となっています。
特に、改正法前も含めて長期間雇用されている有期契約社員は、毎年自動更新を繰り返している場合も見られます。今回の改正法のポイントは、「有期契約社員を期間の定めのない労働契約の社員として働いてもらうこと」にあります。

具体的な対応として、「就業規則や社内制度等の検討・整備」を挙げましたが、具体的には以下がポイントとなります。

@社内における有期契約社員の就労実態を把握する。

雇用している有期契約社員の人数、更新回数、勤続年数、担当業務の内容などを整理することから着手しましょう。

A自社の特性に合わせ、「無期転換ルール」への対応と方向性を検討する。

有期契約社員を無期転換後、人材活用の戦略的観点から、どのような社員として位置づけるか考えましょう。有期契約社員が無期転換した場合、転換後の雇用形態に応じて、「正社員」と同じなのか、異なる点があるのかを明確にしておくことで、その後のトラブルを未然に防ぐことができます。いずれの対応を取るにしても、労使間で業務や処遇などの労働条件を確認しておくことがポイントです。

期待される役割と業務の必要性

B無期転換後の労働条件を設定する。

就業規則などを整備しておくことが望まれます。「無期転換社員」(有期労働契約時と同じ労働条件で、契約期間が無期)、または「多様な正社員」(職務限定社員、エリア社員、短時間正社員など)、「正社員」の3タイプなどが考えられます。

C最初の導入に向けた制度の設計段階から、労使間で十分に確認する。

企業は出来る限り丁寧な説明に努め、円滑に無期転換制度が運用されているかを把握し、改善することが重要です。

活用しよう!企業のための国の多様な支援メニュー

厚労省は「無期転換ルール」の申し込みが本格的に行われることを踏まえ、制度の周知と併せ、企業と働く人の双方に向けてニーズを確認しながら多様な支援メニューを用意しています。その中から、企業向けの役立つ主な支援策をご紹介します。

【無期転換制度や「多様な正社員」制度の導入の参考となる就業規則を作成】

企業における無期転換制度、または転換後の社員区分としての活用が想定される「多様な正社員」の導入支援ツールとして、厚労省は「モデル就業規則」を作成しています。これまでに「小売業」、「飲食業」、「製造業」、「金融業」の4業種分のモデル就業規則を用意しています。「多様な正社員」に関する考え方、就業規則の規定例などを掲載しているのが特徴です。また近く、「全業種共通のモデル就業規則」を作成する計画で、作業を進めています。

【導入検討企業に対するコンサルティングを展開】

無期転換制度や「多様な正社員」の導入を検討している中小企業に対して、円滑な制度導入を支援するため、社会保険労務士、中小企業診断士など、労務管理の専門家によるコンサルティングを無料で実施、展開しています。
対象となるのは、「多様な正社員」を導入し、優秀な人材の確保・定着を図っていきたい企業、または「無期転換ルール」への対応に向け、社内制度化の検討を進めている企業となります。

また、各都道府県労働局に今夏、「雇用環境・均等部(室)」を設置。 雇用環境・均等部(室)では、「女性の活躍推進」や「働き方改革」などの施策を効果的に推進するとともに、無期転換ルールをはじめとする労働契約法についても相談できる体制を整えています。

【正社員化などを行った事業主に対するキャリアアップ助成金を拡充】

有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者などの労働者の企業内でのキャリアアップなどの促進を目指し、正社員化、人材育成、処遇改善などの取り組みを実施した事業主に対する助成制度「キャリアアップ助成金」を設けています。 「キャリアアップ助成金」の活用に関する概要は下記の通り(2017年4月改正・最新)です。

(1)現場実態に即して「8つのコース」を用意。具体的には、@正社員化コース A人材育成コース B賃金規定等改定コース C健康診断制度コース D賃金規定等共通化コース E諸手当制度共通化コース F選択的適用拡大導入時処遇改善コース G短時間労働者労働時間延長コースとなっています。

(2)正社員化コースについて、正規雇用労働者に「多様な正社員(勤務地・職務限定・短時間正社員)」を含めることとし、多様な正社員へ転換した場合の助成額を増額しています。

(3)人材育成コースについて、中長期的キャリア形成訓練の様式が一般職業訓練と統合されます。1年度1事業所あたりの支給限度額が500万円から1,000万円になります。

(4)新規に諸手当制度共通化コースを設定し、有期契約労働者等に関して正規雇用労働者と共通の諸手当制度を新たに設け、適用した場合に助成します。

(5)新規に選択的適用拡大導入時処遇改善コースを設定し、労使合意に基づく社会保険の適用拡大の措置により、有期契約労働者等を新たに被保険者とし、基本給を増額した場合に助成します。

(6)全てのコースに生産性要件が設定されます。詳細は、厚生労働省HP「キャリアアップ助成金」に記されています。

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