有期契約社員の
無期転換とは？
無期転換ルールの解説から
課題への対応策まで
有期契約社員の無期転換に
関することは
アデコにお任せください
無期転換ルールとは
2013年４月の改正労働契約法と2015年9月に施行された改正労働者派遣法の2つの改正法によって、2018年は「無期転換ルール」が動き出します。
改正労働契約法における「無期転換ルール」は、同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約が反復更新された場合、有期契約労働者（契約社員、パート、アルバイトなどの雇用期間が定められた社員）は無期労働契約への転換を申し込むことができる、というものです。また、改正労働者派遣法では、有期契約の派遣労働者の派遣期間制限のルールが変わります。同一の派遣先で3年継続して働いた労働者に対しては雇用安定の措置の実施が義務付けられました。
有期労働契約で働く人は、全国で約1,500 万人、その約３割が通算５年を超えて有期労働契約を反復更新している実態にあり、ほぼ「自動的に」更新を繰り返しているだけといえ、雇止めの不安の解消、処遇の改善が課題となっており、有期契約労働者の無期契約化を図り、雇用を安定化させる目的で導入されたものです。
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労働契約法における無期転換
有期労働契約で雇用している従業員がいる企業では、2018年4月より無期転換の申し込みができる権利を有する有期契約社員が発生する可能性があります。権利をもつ社員から無期転換の申し込みがあった場合、企業は申し込みを受託したことになり、無期労働契約が成立します。
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労働者派遣法における無期転換
派遣労働者の派遣期間の見直しがなされ、同じ職場で3年を超えて働くことができなくなりました。継続して労働者派遣を受入れると期間制限違反となる可能性があるため注意が必要です。また、これら派遣社員に対して、雇用安定措置を行うことが義務付けられています。
無期転換における企業を取り巻く課題
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無期労働契約希望者の雇用対応
無期転換権が発生するまでに現状の把握、就業規則の整備など準備が必要になります。また、雇い止めや契約満了時の雇用契約終了は「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない限り」、行うことが難しいため丁寧な対応が必要になります。
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法定期間による派遣社員の継続制限
2015年の改正労働者派遣法により、有期契約の派遣労働者は派遣先が同じ課やグループなど（同一の組織単位）の場合、働ける期間の限度が原則、3年になりました（「派遣労働者個人単位」の期間制限）。これによって、同一の派遣社員の3年超の継続が難しくなります。同一の組織単位で継続するためには派遣元もしくは派遣先での無期雇用への転換が必要になります
アデコのソリューション
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無期転換コンサルティング
契約社員やパート、アルバイトなどの有期契約の社員を雇用している企業の方に、無期転換における注意点や、具体的な転換方法など、現在の業務状況やほかの代替手段なども踏まえて、最適な方法をアドバイスします。
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業務委託（業務請負）
有期雇用社員が対応している業務を、アウトソーシングすることで、正社員がコア業務に集中できるだけでなく、有期雇用社員をアデコに転籍いただき、安定して働けることによるモチベーションや品質の低下を防ぐことができます。
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無期雇用派遣
有期雇用社員が担当していた業務は期間制限を考慮せずに外部人材に担当させたいといったご要望には、無期雇用派遣がおすすめです。人材の入れ替わりによる業務の生産性低下リスクを抑えることができます。
よくある質問
- Q1.有期労働契約が通算5年を超えた労働者は、自動的に無期労働契約社員に転換となるのですか。
- 自動的ではありません。有期労働契約期間が更新されて通算5年を超えた時点で、労働者は無期労働契約への転換を行使する権利を得ます。そして、労働者自身が企業側に「申し込み」をした場合に、無期転換契約が成立します。また、無期労働契約の開始時点は、申し込み時の有期労働契約が終了する日の翌日からです。従って、無期労働契約への転換は、労働者自身が自らの意思で「申し込み」を行うことが前提となります。
- Q2.無期労働契約に転換が見込まれる労働者を想定して、あらかじめ就業規則などを整備する必要はあるのでしょうか。
- 契約期間は有期から無期に転換されます。しかし、無期転換後の給与などの労働条件は、就業規則などで「別段の定め」がある部分を除き、直前の有期労働契約と同一の労働条件となります。つまり、無期労働契約に転換された労働者に対し、どのような労働条件を適用するかを検討し、「別段の定め」をする場合には、適用する就業規則にその旨を規定しておくことが重要です。
- Q3.無期転換申込権が発生する前に、「雇止め」することは合法ですか。
- 使用者（雇用主）が有期労働契約の更新を拒否、いわゆる「雇止め」をした場合、労働契約法第19条に定める雇止め法理（ルール）に従い、一定の場合には当該雇止めが無効となる場合があります。また、無期転換ルールを避けることを目的として、無期転換申込権が発生する前に雇止めをすることは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではないと解されています。
- Q4.クーリング期間について詳しく教えてください。
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まず、「クーリング」とは、同じ使用者との間で有期労働契約を締結していない期間（退職して労働契約のない期間、以下「無契約期間」）が、一定以上続いた場合、それ以前の有期労働契約期間は通算対象から除外することを言います。
具体的にどのような場合にクーリングと見なされるのでしょうか。下記をご覧ください。- 無契約期間前の有期労働契約の通算期間が1年以上の場合
【無契約期間が6カ月以上の場合】
無契約期間が6カ月以上あるときは、その期間より前の有期労働契約は通算契約期間に含まれません。
【無契約期間が6カ月未満の場合】
無契約期間が6カ月未満の場合、前後の有期労働契約の期間は通算されます。
- 無契約期間前の有期労働契約の通算期間が1年未満の場合
無契約期間の前の有期労働契約の通算期間に応じて決まりがあります。
いくつかのパターンがありますので、下記の表で確認しておくことが望まれます。それぞれ以下に挙げた期間に該当するときは、無契約期間より前の有期労働契約は通算期間に含まれず、クーリングと判断されます。そして、無契約期間の次の有期労働契約から、通算期間のカウントが再び算定がスタートすることとなります。
無契約期間前の有期労働契約の通算期間 契約がない期間（無契約期間） 2カ月以下 1カ月以上 2カ月超～4カ月以下 2カ月以上 4カ月超～6カ月以下 3カ月以上 6カ月超～8カ月以下 4カ月以上 8カ月超～10カ月以下 5カ月以上 10カ月超～ 6カ月以上 - 無契約期間前の有期労働契約の通算期間が1年以上の場合
